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招聘专员周报工作心得体会范文招聘专员周报工作心得体会范文大全(七篇)

时间：2019-02-08 12:15:11

我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。我们如何才能写得一篇优质的心得体会呢？下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。

主题招聘专员周报工作心得体会范文一

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)

部门名称需要工种需要人数(男/女) 合计

财务部会计1人( 男/女不限)

行政部人事专员 1人(女性)

库房维修工:1人(男性)

排序库班长2人(男性)

计划&点检员:2人 (男/女不限)

叉车司机:4人(男性)

排序工:3人(2女1男，男性为重体力)

合计人数:男 (9人) 女(5人)

1、会计要求1、从事财务工作3年以上;2、精通税务相关法律法规，熟悉企业财务制度及流程;4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;5、有国际货运代理、物流企业工作者优先;5、学历、年龄、性别不限，沈阳常住人员。

初中/高中/本科以上文化，年龄-xx周岁;

2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;

3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。

1、招聘信息发布时间:

①将20xx年x~x月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式:

①在周边地区大量张贴广告;

②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;

③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

④联系各中专院校，招聘技术人才;

⑤各人才市场招聘会;

6公司内部员工转介等。

根据各部门填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年人才招聘计划。

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)

部门名称需要工种需要人数(男/女) 合计

xx部门工男()、女() xx人

xx部门工女() xx人

xx部门工男(5)、女() xx人

总计男()、女() xx人

1、初中/高中/本科以上文化，年龄-xx周岁;

2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;

1、招聘信息发布时间:

①将20xx年x~x月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式:

①在周边地区大量张贴广告;

②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;

③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

④联系各中专院校，招聘技术人才;

⑤各人才市场招聘会;

6公司内部员工转介等。

1、小组成员:

组长:-x(人力资源部经理)

组员:-x、-x、-x

2、小组职责:

组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;

组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

1、各种招聘费用清单:

①印制广告及相关宣传材料:x元/月;

②中介机构招聘费用:x元/人;

③员工介绍费用:x元/人;

④邮寄信件费用:x元/封;

⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;

⑥招聘会摊位费:x元/常

2、招聘效果分析:

①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用计算方式:(x元/月* 12月) + (x元/封* 300封)=?元/年

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

费用计算方式:x元/人* 456人* 85% =?元/年

③招聘会摊位费:x元

综上所述:预计20xx年的招聘总费用为:?元+?元+ x =?元。

公司人力资源部

20xx年x月xx日

拟定:人力资源部

主题招聘专员周报工作心得体会范文二

岗位：

店长：

1年以上的药店零售业管理工作经验，具有较强的店务管理经验;

精通团队管理、客户管理、商品管理、陈列管理，熟悉店务的各项流程的制定、执行;

较强的团队管理能力和沟通能力，能够承受较大的工作强度和工作压力。

营业员

护理、医药等相关专业;

专业知识讲解能力强;

有亲和力、能吃苦耐劳，对工作认真负责、积极热情;

沟通能力、团队协作能力强。

中药调剂员

熟练识别中药饮片，熟悉中药配伍禁忌;

能够独立完成审方、划价、抓药、包药、煎药

薪职：面议

招聘电话：

主题招聘专员周报工作心得体会范文三

成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(pmrc)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。

20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(ipmp)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。

公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。

二、招聘岗位：

i营销项目经理

1、招聘人数：2人

2、岗位要求：

2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;

2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有ipmp、pmp证书者优先考虑。

3、工作职责：

独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。

负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。

4、工作地点：武汉

5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。

6、工资待遇：8—12万/年薪。

(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)

ii专兼职高级咨询顾问

1、招聘人数：5人

2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。

3、岗位要求：大学本科及以上学历;至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);

对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。

4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。

5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。

根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。

iii兼职培训讲师

1、招聘人数：4人

2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。

3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。

4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;参入培训前期调研和建议书策划。

5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。

联系人：陈超网址：----------

邮箱：----------电话：----------、------------

公司地址：武汉汉口宝丰路兴隆大厦18楼(总部)

主题招聘专员周报工作心得体会范文四

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。

一、20xx年度招聘情况回顾及总结

20xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。二、20xx年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管,包括：运营副总、总设计师等;

(2)公司中层干部，包括：行政管理部经理、营销部经理等;

(2)工程技术类人员，包括：服装打样师、设计师、cad打板师等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等;

(4)20xx年计划招聘总人数：20人左右(含销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核; (5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、20xx年度招聘需求

根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

20xx年度招聘需求(人员需求)表

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)校园招聘(主要招聘渠道)：江苏经贸职业技术学院、中国传媒大学南广学院等;

(2)网络招聘：兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以

前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)报纸、电视招聘：前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、扬子晚报、南京市电视台;

(4)现场招聘：南京市国展中心;

五、招聘费用预算

招聘费用预算表

六、招聘团队成员名单

招聘团队成员名单表

七、招聘的实施

1、第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系江苏经贸职业技术学院及江宁各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

2、第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

3 、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

5、第五阶段：

12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

八、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

九、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

十、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

十一、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。

主题招聘专员周报工作心得体会范文五

招聘启事

招聘职位：人事经理

职位描述

岗位职责：

1、人力资源规划的完成;

2、人力资源各大模块工作的开展与管理;

3、协助领导做好发展战略规划;

任职资格：

一、基本要求：25岁以上，身体健康。

二、基本素质：品性正直，有良好的职业道德，工作踏实勤恳，认真负责。

三、学历要求：大专及以上学历。

四、资历要求：人力资源管理工作3年以上。

五、知识要求：对人力资源各大模块能熟练掌握。

六、能力要求：具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际沟通能力、计划与执行能力、组织协调能力、自我情绪的管控能力、影响力

上班时间：上午8:30至下午16:00，双休，法定节假日休息

福利待遇：基本工资(3400至5100)+津贴+奖金+物资补助

联系方式：电话--;地址--

有好的保险福利，出国旅游的机会

平台：世界50强，完善的管理体质与专业的培训体系，工作氛围融洽，团队协作能力强，发展快，可多渠道施展自己的才华

主题招聘专员周报工作心得体会范文六

hr招聘销售之痛，说到hr招聘销售，相信很多朋友都是咬牙切齿。异常是许多销售型企业对产品没有太多话语权，企业的生存要靠销售。对于这样的企业来说，hr招聘销售是重中之重，而招聘销售失败则是令人头疼的问题。

(1)奇葩要求多，选人范围窄。

很多招聘新人经常想不通的一点是，销售岗位能开单不就能够了哪来这么多奇葩要求不明白大家见过最奇葩的销售招聘要求是什么，反正我见过的，是销售团队清一色要211以上学历，为什么呢

走顾问式销售的路线，仅有211以上学历，才有这个综合素质和钻研服务精神，不能说这个标准不对，因为从行为面试角度来看，怎样确定一个人有钻研精神、刻苦勤奋能考上985211就是最好的证明之一，可是从实际招聘角度来看，在这样的招聘标准下，难免存在很多“漏网之鱼”。

诸如此类的“奇葩”要求，让我们选人的范围变得很窄，甚至在业务部门看来是选人挑人，可是在人力资源部门看来，但凡有经验学历都不错的人主动投递，都像上班路上中了彩票一样兴奋。

(2)鸽子概率高，经过放弃多。

求职招聘是一个双向选择的过程。销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。即使面试经过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。

从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都差不多，很难说哪一家有绝对的竞争优势，我甚至见到过已经理解了offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情;

(3)新人来了就走，老人想着创业。

销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利;可是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新人流失率居高不下;已经冲过去的老销售，钱也赚到了，想赚更多在现有环境里似乎也不太可能，不如自我创业，与其被别人折腾，不如自我折腾自我，创业当老板，说白了不就是自我做销售吗所以啊，销售不好招，可是不得不招。我们与其日复一日、低效重复地劳动，不如选好发力点，尝试夺回销售招聘的主导权。拓宽选人范围——重新定义销售本事模型

之后聊一聊那些年我们遇见的奇葩选人标准。

我刚参加工作的时候，有一天突然有一种感觉：面试官要是看那个人顺眼，心里喜欢，能找出一百条想要他的理由，可是要是看不顺眼，不管多优秀，总能挑出一万根刺。不明白大家有没有过这样的感觉。可是之后我渐渐想明白了，可能这就是一种销售的直觉，看到他就是有一种能开单的感觉，所以会想方设法把他招进来，可是要是身上没有这种感觉，哪怕经历、学历再好都没用。我做咨询的时候，听同事说过一个rpo的单子，一家公司分了不一样的销售小组，很好玩的是什么呢

一组组长要求团队必须是外地人，理由是什么外地人来上海有干劲，不努力怎样买房，不努力怎样见丈母娘可是三组组长恰恰相反，必须要是本地人，不是本地人，一个同学亲戚都没有，本地话都不会讲，怎样见客户谁对谁错呢至今没有分辨。还有一个我见过的，必须背负房贷，月供少于7k就不用面试了……

传统的、基本构成共识的销售选人标准通常是：

有销售经验、有销售意愿、有必须生活压力，可是从我的经验来看，这三条标准都不足以定义一位卓越的、或是有潜质的销售精英。

我以往做过一个猎聘项目，甲方期望候选人是有丰富的行业销售经验和资源，沟通之后团队同事也是按照这个标准进行人才寻访，可是却发现一个十分实际的问题，有丰富销售经验和资源的那些人，往往销售做久了，钱也赚到了，心态就疲乏了，不愿意在一线销售岗位继续奋斗。

我们有一位入职的候选人，就是因为这个原因，入职之后没有多久，觉得不是自我想要的状态，选择了离职有朋友可能会说，以上这个案例，不正是恰恰说明了销售意愿的重要性吗可是在实际工作过程中，我们通常把销售意愿等同于赚钱意愿，没有人不想赚钱的，可是想赚钱的就必须想做销售吗的确有人是天生热爱销售，但更多的是不得不做销售，或想尝试一下销售，尤其是尝试一下这种情景，结果往往是企业得不偿失;

至于生活压力，成年人的世界，谁没有呢并且我个人的经验，通常越是不缺钱的销售人员，越能能放得开，业绩也是越做越好;相反是生活压力太大，天天愁眉苦脸，盘算着到期换钱，哪里有心思琢磨客户呢所以我觉得从销售经验、销售意愿、生活压力三个方面定义销售人才模型是，是最简单的、最不用动脑子的模型，但恰恰不是定义“卓越”销售的模型;

此刻对于人才模型，一个十分靠谱的观点是：放宽冰山上，严把冰山下。我觉得同样适用于销售人员，销售技能、客户资源都是属于冰山上的部分。只要用心，都是能够不断改善、不断积累的，可是决定一位销售在实际工作中，能不能有意识地改善、能不能有意识地积累，恰恰是冰山下的特质。根据我个人的经验，销售人员冰山下的特质主要看两点：

没脸没皮+全心全意;(个人浅见，欢迎大家一齐讨论)所谓“没脸没皮”，就是陌拜不怯场、生人自来熟、被拒无所谓。大家能够想象一下，身边是不是有这样的同事，让人一看就觉得天生适合销售岗位所谓“全心全意”，就是研究产品、研究市场、研究客户、研究方案、研究细节，世上无难事，只怕“认真”二字;能同时满足这两点，还有什么产品是掌握不了的还有什么客户是bd不下的

同时如果业务部门也能认可，就为我们极大地拓宽了筛简历选人的范围，至于业务部门为什么能认可，取决于个人在企业内的话语权与影响力.

不来就吃大亏——改善销售面试吸引面试吸引是一个十分有技术含量的活。很多企业的面试吸引仅仅停留在表面，务实的聊薪酬福利，务虚的谈宏图愿景，可是从销售应聘者角度看，前者属于信息传达，后者叫做与我无关，都不算有技术含量的面试吸引。

想做好面试吸引环节，我们需要从销售求职者的角度来思考问题，想一想如果我要求职销售岗位，我最关切的是什么

(1)核心关切：产品好不好卖，提成好不好拿

做销售就是为了多挣一些钱，做销售都明白不能只看底薪，可是这句话是有一个大前提的，就是提成够丰厚，而提成丰厚，会研究两个因素：

一是单价与提成比例;

二是产品好不好卖;

尤其是产品好不好卖，如果产品在市场上卖不动，哪怕单价和提成比例再高，想想也是算了。所以我们做好面试吸引的第一步，就是要想方设法告诉求职者，我们的产品很好卖(树上的梨子是很甜很解渴的`)。可是设想一下，如果你是求职者，hr跟你眉飞色舞地说“我们的产品异常好卖”，你会相信吗我想最多信一半吧所以不要直接告诉求职者，而是要让他自我悟出来、感受到。

我见过一些不错的做法，比如把业绩top10的季度开单情景、客户成功案例张贴在会议室里，求职者自我就会去琢磨。很多企业的招聘宣传片也会请一些业绩不错的新人做榜样，就是在不断暗示求职者，我们产品很好卖，提成很好拿，快来我们这!

(2)外围关切：产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚

解答了核心关切之后，我们需要更进一步，建立链接产品好卖和求职者自身本事的桥梁。公司对于hr来说是比较熟悉的，可是对于求职者完全是一个陌生的环境，即便是同行业，也会有如下疑问：

你们家产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚

因为销售怕什么

在相信产品好卖之后，无外乎就是两点：

一是产品知识;

二是销售打法;

所以这个时候应当打出第二张牌，那就是系统的产品知识培训，和一对一的新员工带教(树上的梨子是不难摘到的，我们手把手教你怎样摘)

(3)其他关切：底薪、福利、报销、作息、加班、距离、食堂、公司发展、晋升空间……纠缠在这些琐碎的问题上没有任何意义，前两点铺垫到位了，其他还重要吗只要能赚到钱，一切都好商量。避免无效劳动——销售人才保留销售人员流失是不可避免的问题，我们能做的就是尽量降低流失率，帮忙新人更好地留存，帮忙老人重新定位价值。

不明白大家玩不玩游戏，此刻的游戏操作通常比较复杂，正式进入游戏之前，都有一个新手教程，一步一步教你怎样操作，很多人都觉得太简单了想要跳过，可是在“销售通关”的游戏中，做好新手教程极其重要，总结一句话，就是要“降低入门难度，提高开单预期”。

我以往有幸遇到一位带团队十分厉害的经理，他团队有新同事进来，首先不是要求这个月能签多少单，而是在产品通关之后，给他一份电话名单，让他打关卡电话

第一个关卡，就是通话时间超过3分钟不被挂断;

第二个关卡，就是电话之后，能够添加客户微信;

第三个关卡，就是约到客户时间，能够线下拜访，拜访过程中，有销售主管或销售经理带着他一齐谈……

之所以分成那么多关卡，其实本质是在做一件事情：降低入门难度。

如果上来就让他去签单怎样签呢

新同事必然像无头苍蝇一样到处乱碰，运气好碰上了，运气不好遍体鳞伤，最终结果就是心态崩溃、离职走人。

而老销售也同样存在留存的问题。

在一家企业发展到某个阶段，必须会遇到职业上的瓶颈，很想更进一步，可是内部缺少机会，这个时候要么更新简历，看看机会，要么毅然决然，独自创业。

老销售有经验、有资源，虽然可能增量不足，可是存量多掌握在他们手上，少一位都像是在割肉，所以企业想要留住老销售，需要从组织角度进行适当变革，给他们供给迎接挑战、展现价值的机会。尤其是对于这部分人来说，往往还不是为了钱，而是想做一些更大的事情。如果企业内部供给不了，那就没有理由留下他们，所以例如担任区域负责人、负责内部创业或创新项目等，都是十分好的做法。