关于红色文化论文标题
报告的内容应该准确、简洁、清晰，能够让读者清楚地了解到我们的工作内容和成果。在写报告之前，我们可以进行详细的调研和分析，以确保报告的内容具备可信度和可靠性。以下是一些成功的报告案例，其中包含了对问题的全面分析和深刻见解。
红色文化论文开题报告范文范本篇一
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开题报告撰写要求。
1、开题报告作为毕业论文(设计)答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业论文(设计)工作前期完成，经指导教师认可后才能进行论文撰写。
2、开题报告内容必须按我院统一设计的电子文档标准格式。
3、学生选题通过后，选题所需查阅的参考资料及文献查询方向、范围可与指导教师协商;资料的参考文献应尽量选择近5年来的文献含[专著、教材、论文]不少于8篇。
4、所有正文内容字号为：宋体，小4号字，行距为22磅。(操作方式：点击功能栏中的格式---点击段落---点击固定值----选22磅行距)。
5、标题都为：宋体加粗—4号字，行距为22磅。
6、有关年月日等日期的填写，一律用阿拉伯数字书写，如“xx年11月11日”。
1.本选题的目的和意义。
2.国内外关于该论题的研究现状和发展趋势。
应结合选题，与参考文献相联系，是参考文献的概括，需要说明国内、国外的发展情况。
3、本选题的研究方法及预期达到的目的。
应结合所要研究具体内容，思路明确、清晰，方法正确、到位，有针对性。
4.本选题的参考文献资料。
5.论文撰写提纲。
拟定论文的结构，即论文分几部分，每一部分主要内容是什么。论文结构完整、逻辑关系合理、拟写的内容与题目一致。
是否同意开题：1、同意2、不同意。
指导教师：年月日。
文档为doc格式。
红色文化论文开题报告范文范本篇二
xxxxx学院专业：
旅游管理姓名：
xxx学号：
123指导教师//职称：
xxxx讲师填表日期：
20xx/12/20教教务处制。
填表说明一、毕业论文（设计）开题报告应按要求逐项认真撰写，各栏空格不够时请自行加页。
二、毕业论文（设计）开题报告须装订成册，一式三份，本人、导师及所在学院各保留一份。
三、
毕业论文（设计）开题报告打印格式1.打印用纸：a4（双面）；2.字体：宋体；字号：小4号，行间距：固定值22磅；3.页面设置：页边距上2.6cm，下2.2cm，左2.6cm，右2.2cm；4.于左侧装订成册。
四、选题确定后，原则上不再随意改题。如确有特殊原因需改题者，须由本人写出书面报告，经指导教师签署意见报所在学院备案，并应及时补做开题报告。
选题背景及目的意义（一）选题背景红色旅游是近年来兴起的一种专项特色旅游活动形式和产品类型，是革命传统教育和旅游产业观念与时俱进的结果，是革命精神与现代旅游经济的结晶，具有显著的中国特色。随着经济、社会效益及政治影响驱动，红色旅游持续升温，已经步入一个共同关注、新兴发展的阶段。红色旅游资源丰富，特色鲜明，内涵丰富；位于滇西部，是著名“西南丝绸之路”的重要驿站，文化沉积丰富，区位优势明显，旅游市场潜力大。目前，红色旅游势头迅猛，红色旅游发展迅速，逐渐成为了游客心中“红色之旅”的必选地之一。面对现阶段红色旅游资源的开发程度，本文将对红色旅游资源进行深度开发，提升红色旅游品牌知名度与影响力，推动红色旅游地区经济快速发展。
（二）选题目的近年来，在政府的扶持下，红色旅游蓬勃发展，社会各界积极参与，大量历史文化资源得到有效保护和合理利用，先后打造了国殇墓园、松山战役遗址、善洲林场、滇西抗战纪念馆等一批红色旅游景区，红色旅游年接待人数持续增长。但是红色旅游产品开发档次低，知名度不高，旅游产品单一。本文通过对红色旅游发展现状进行分析，针对发展中存在的不足，科学合理的提出相关的开发策略，最大程度发挥红色旅游资源，以提高红色旅游的知名度，拉动红色革命区的经济发展，打造红色旅游品牌，促进红色旅游的可持续发展。
（三）选题意义红色旅游作为一种新型的旅游形式，不但能够促进当地经济的发展，也是社会主义精神文明建设的重要部分。红色旅游资源的深度开发不仅能进一步丰富高校思想政治教育内容，提高人们的思想道德素质；还能使红色旅游产品多样化。本文为红色旅游资源的开发提供新思路和开发建议意见。希望对提升旅游知名度，推动红色旅游转型升级，唱响红色旅游品牌有一定的积极作用以及借鉴意义。
研究内容及研究方法研究内容本论文研究红色旅游资源的特征以及其开发程度，分析开发中存在的问题并提出解决措施，认识了解红色旅游深度开发所产生的经济效益、社会效益，如何才能有效合理开发，促进红色旅游业的可持续发展。
提纲：
一、前言二、红色旅游资源与开发现状（一）红色旅游资源特点（二）红色旅游资源开发现状三、影响红色旅游资源开发的因素四、红色旅游资源开发的价值（一）经济效益（二）社会效益五、红色旅游资源开发存在的问题六、红色旅游资源开发建议与对策七、结语研究方法1.文献分析法。查阅近五年来在重要刊物上发表的关于我国旅游业和红色旅游业发展现状的文章，并对这些文献进行分析、
总结。
作为本篇论文写作的参考。
2.综合分析法。在基础理论研究中，综合各学者的观点，运用旅游资源管理与开发、旅游心理学、管理学等相关理论进行分析。
3.实地调查法。通过实地调查、访问获得的一些红色旅游资源的资料，进行总结归纳，分析开发现状及存在问题。
研究工作进度安排第一阶段（20xx年10月24日-20xx年12月10日）：完成论文选题及开题报告；第二阶段（20xx年1月前）：拟定写作提纲，完成相关资料的收集和整理工作；第三阶段（20xx年1月-20xx年3月）：完成论文初稿；第四阶段（20xx年4月-20xx年5月）：论文定稿及答辩。
参考文献目录略指导教师意见指导教师签名：
20xx年12月20日学生签名：
20xx年12月20日说明：可根据内容另加附页。本表指导教师审核后存入档案袋。
红色文化论文开题报告范文范本篇三
在新世纪，中国高校学生面对世界生产力和科学技术将发生新的革命性突破，面对世界范围各种思想文化的相互激荡，高校学生道德教育出现许多新情况，新问题和新矛盾，面临严峻挑战。
世界各国确立道德教育目标的共同特点是:追随时代，适应信息社会。各国都把爱国主义教育，合格公民教育，个性品德教育作为最基本的目标。
美国道德教育的最终目标是把学生培养成为具有爱国精神，能为国家承担责任和义务的合格公民。1994年12月，为了实现《美国年教育目标法》中规定的8条教育目标，美国又制定了《美国联邦教育部战略规划》，确定了四项实施重点，其中两个重点之一是:帮助所有学生达到具有挑战性的学业标准，以使他们培养成合格的公民，并为继续学习和到生产部门就业做好准备。
法国的道德教育目标是教育学生成为有目标，有理想，有责任感的国家公民。法国学校道德教育采取以下公民道德课为主，以其他各科为辅的方式进行的。其主要内容包括五个方面:(1)人权教育。人权教育在法国公民道德教育中占有核心地位。如在小学阶段要求使儿童懂得做个新的公民，必须尊重人身安全，尊重人类尊严及自由表达的权利，同时还应承认人一人之间存在差别;(2)民主生活。通过建立民主生活，使学生在实践中获得关于民主的良好体验，进而形成民主作风，这也是法国公民道德教育的重要内容;(3)国家政体。公民道德教育还包括在学生中系统地传授有关国家政治制度及其合理性的知识;(4)爱国主义教育。各年级均进行爱国主义教育;(5)伦理道德教育。主要培养学生爱，勇敢，荣誉，正直，正义，宽容，仁慈，善良的品德。
英国学校道德教育内容主要反映在自20世纪70年代出现在道德教育教材中。这类教材与宗教有联系，但又与宗教有本质的不同，它以现实生活为题材，使学生掌握各种生活技能，编制新颖，生动活泼。其道德教育内容包括10个方面:(1)有关社会意识和公民意识及个人义务责任;(2)有关个人与他人的关系;(3)有关就业中的工作制度，雇主关系;(4)有关商品社会中的消费问题;(5)有关婚姻爱情及家庭问题;(6)有关学习名人英雄的情操;(7)有关各行业的职业及职业道德;(8)学习文化传统和各国优秀文化;(9)参与社会事务及福利事业;(10)有关暴力，吸毒，酗酒，凶杀，死刑，性解放，核战争等问题。
德国学校道德教育内容主要有:(1)个人行为的道德教育，包括礼貌，诚实，正直，纪律，劳动习惯等;(2)人际关系的道德教育，如群体观念，助人为乐，尊重他人的`劳动，协作精神等;(3)社会和职业的道德教育，包括社会公德，爱护公物等。在学校教育中，这些道德教育内容主要是通过宗教教育和公民课实施的。同时，性教育也是德国学校道德教育的重要内容。
在道德教育内容方面:世界各国都根据信息时代特点，把培养学生民族意识，爱国精神和社会责任感，重视学生个性的健全发展，帮助学生掌握适应未来社会需要的品德能力等作为道德教育的重点。在道德教育途径和方法方面:各国都已改变了道德教育靠专设课程传授的片面做法，发展到各学科教育，校内外活动教育以及全社会共同参与的道德教育模式。
中国在道德教育观念上，从中国共产党的十一届三中全会后，人们对现代道德教育性质与功能问题的认识发生了根本性转变。从道德教育是”阶级斗争工具“转向道德教育是促进人的德性现代化的教育，把人的德性发展作为道德教育的根本。中国部分高校在确立道德教育目标时，根据信息时代的特点，逐渐将传统性目标与时代性目标有机地融合在一起，改变了重传统道德教育而缺乏时代感的倾向。
中国在道德教育内容的选择上，由以前的”政治挂帅“，跟政治风向转，逐渐把系统的道德观念，道德行为，道德能力教育与政治思想教育，世界观，人生观，价值观教育结合起来，改变以政治教育取代道德教育的倾向。
中国在选择教育途径和方法时，亦由以前的形式主义，课堂灌输，逐步将系统教育与分层次教育;专门课程教育与学科渗透教育;校内教育与校外教育;口授教育与活动教育结合起来。改变重说教，轻活动;重理性，轻实践;重校内教育，轻社会教育;重当前，轻未来和教育形式单调枯燥，脱离实际，一刀切等传统的陈旧做法。
随着信息时代的到来，鉴于目前已经发生变化了的社会大环境，与时俱进研究信息时代高校学生道德教育问题，对高校来说，既是一个理论问题，也是一个现实问题，怎样更新道德教育内容，引导高校学生正确认识文化多样性和各民族文化传统的特征，正确认识全人类利益和民族利益的关系，是信息时代高校学生道德教育提出的迫切要求。
二，课题研究的意义和条件。
对高校学生道德教育情况比较熟悉，本课题组的研究人员与高校学生接触密切。并在有关刊物发表论文多篇，具备了较好的研究基础。由于在同一单位，很方便对课题的问题进行及时研究，研究内容与承担的专业技术职务工作要求相一致，具有联系紧密的特点，因而有完成本课题研究任务的内在动力，研究条件和研究时间均有足够的保证。
鉴于本课题的跨学科性，课题组人员既熟悉高校思想政治工作，又熟悉现代信息技术，有两位课题组人员曾从事计算机教学工作。课题组负责人即图书馆负责人，图书馆馆刊辟有”教育“专栏，每期刊有道德教育的有关信息资料，为本课题的研究提供了理论平台，图书馆信息资料部有专人收集高校学生道德教育有关信息，掌握高校学生道德教育研究前沿动态，充分和翔实的课题研究资料，为课题的研究打下了较好的基础。
红色文化论文开题报告范文范本篇四
企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。20xx年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。
我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。
研究目的
本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
研究意义
目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。
国内研究现状
国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
国外研究现状
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
主要研究内容
一．国有企业文化概述
（一）企业文化的内涵
1.企业文化的基本概念
2.企业文化的基本结构
3.企业文化的作用
（二）国有企业文化的特征
1.中国传统文化的影响：重人情、轻制度
2.国有企业发展历程的影响：重精神、轻管理
3.市场经济的冲击：重短期效益、轻长远发展
（三）国有企业文化建设的重要意义
1.国有企业持续发展的精神支柱和动力源泉
2.国有企业打造民族品牌和自主品牌的需要
3.国有企业承担经济责任、政治责任、社会责任的使命
二.国有企业文化建设现状与存在问题
（一）国有企业文化建设现状
1.企业精神积淀深厚
2.主人翁意识强烈
（二）国有企业文化建设面临的新挑战
1.经济全球化的挑战
2.文化信息化的发展
3.市场经济的影响
（三）国有企业文化建设存在的突出问题
1.企业文化建设有待深入
2.各部门缺乏沟通协作
3.企业文化建设不够系统
三.国有企业企业文化建设困境的原因分析
（一）企业文化建设的认知偏差
1.对企业文化的需求不强
2.对企业文化的理解不准
3.对企业文化建设的困难准备不足
（二）企业文化建设受重视程度不够
1.企业文化建设的机构不健全
2.企业文化内容更换频繁
3.企业文化建设方法简单
（三）企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强
1.国内企业文化的研究还只是理论阶段
2.国有企业文化建设的研究不够深入
3.国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动
四.国有企业文化建设路径探索
（一）以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神
1. 回顾历史，凝炼企业精神
2. 到群众中去，增加时代元素
3. 从群众中来，确立企业精神
（二）用以人为本的理念，建设国有企业文化框架
1.上行下效，规范企业行为
2.言传身教，完善企业制度
3.以德为先，树立企业正气
（三）以企业活动为载体，传播企业文化
1.利用传播媒介，让企业文化入眼
2.通过日常活动，让企业文化入心
3.选树典型人物，让企业文化入行
（四）以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系
1.领导挂帅，组建企业文化建设核心层
2.率先垂范，形成企业文化建设执行层
3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍
研究方法
本文采用文献法、中外比较研究法、综合梳理法等方法完成了本课题的研究。
研究思路
本研究共分四个部分：
第一部分从企业文化的基本概念起论，介绍企业文化的由来、企业 基本结构及所涵盖的内容。简述了企业文化作用，提出要想建“百年名企”必须有企业文化做为支撑。既然关乎国计民生的国有企业经济责任、政治责任和社会责任于一身，必然要有长远发展的战略和需要，自然要以先进的企业文化引领企业发展。同时列举了国有企业文化的特征，并与市场经济条件下参与国际竞争所应具有的企业文化特征相比较，找出差距。进而得出结论，国有企业文化不是建设与否的问题，而是必须要建设好，即国有企业文化建设的迫切性和重要意义。
第二部分从目前国有企业文化建设的现状展开，讨论在认识上、建设上的误区和存在问题，列举了简单模仿、照抄照搬甚至企业文化“无用论”等错误认识和其危害性，认为国有企业文化建设还不能适应企业发展，没能发挥企业文化推动企业发展的作用。
第三部分详细分析了国有企业文化建设过程中产生上述问题的原因，从企业对企业文化认知、重视程度、企业文化建设资源配备和企业文化建设的具体方法，以及“研、产、学”脱节等方面的剖析，认为国有企业文化建设还只是在起步阶段，不得其法。
第四部分重点探讨了国有企业文化建设应遵循的原则、具备的基本内容，以及在建设中应采取的以适合国企特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，要秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化建设的有效性，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用。孟子说，天时不如地利，地利不如人和。
一个志同道合的团队，它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力才是企业的核心竞争力。
略
略
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
有人对企业文化的定义作过统计，共有１８０多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，主要有：
企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。（约翰 科特和詹母斯 核斯克特）
员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化（彼德斯．沃特曼）。
企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在（许宏）。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心（潘肖珏、苏勇）。
企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的（或称浅层的）行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。
（一）企业文化的物质层。
企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。
（二）企业文化的行为层。
企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。
（三）企业文化的制度层。
企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者，构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。
制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。
（四）企业文化的精神层。
企业文化的精神层又称为企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。
企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
爱德加沙因的《组织文化与领导》增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。爱德加沙因与沃瑞 本尼斯出版了他们的专著《企业文化生存指南》，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪再次合作出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
美国哈佛大学商学院的约翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
英国的jai出版公司的《组织变革与发展》第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：
(2) " 组织文化的定量研究和定性研究"用聚类的方法提供了混合研究的范例;
(3)“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
还有一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织的模型和用于组织文化的步骤。其模型包括七个方面：
（1）环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；
（2）管理（包括使命、价值观、原则等）；
（3）对工作情景的组织（包括组织结构、决策过程等）；
（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；
（5）反应：组织行为（包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等)；
（6）企业经营业绩（质和量两方面）；
（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
红色文化论文开题报告范文范本篇五
一、课题研究的目的意义:。
随着教育事业的蓬勃发展和素质教育的全面实施，学校文化越来越成为教育理论和实践工作者关注的话题。因为学校文化建设既反映了学校办学水平和管理水平，更体现了学校内涵发展的精神底蕴。同时，学校文化又是实施素质教育的重要载体和广阔途径，是顺应教育事业发展和学校实际工作的需要。
通过学校文化建设的内容与途径的研究，能构建丰富多彩的校园文化体系。同时也能促进了学生家庭文化生活的改变，学生对校园的热爱必能促使其家长对学校的关爱，丰富多彩的校园文化活动对学生产生的积极影响也能得到家长的认同。让校园文化建设提升学生家庭的文化品位，促进和谐校园、和谐家庭、和谐社会建设。
另外，在全面培养学生素质和教育的过程中，校园文化承担着课堂教学无法替代的价值功能，这主要表现在:。
1、陶冶功能。校园文化比传统的教育教学更具有独特的效能。首先，它要求创设一个陶冶人们心灵的场所，以校风、学风、文化传统、价值观念、人际关系等方式表现出高度的观念形态，对学校的各方面特别是育人起到指导作用;其次，它以优美、整洁、有序的学习、工作、生活环境对生活于其中的每个人起到规范、引导作用，这种濡化、规范作用是无所不在的，深远长久的。
2、社会化功能。校园文化是个体社会化的过程与缩影，它以特有的精神活动和文化氛围，使生活于其中的每一个体有意无意地在思想观念、行为方式、价值取向诸方面与既定文化发生认同，从而实现对人的精神、心灵、性格的模塑，达到社会化的目的。
3、教育促进功能。课堂教学并不能满足学生各种求知欲望和业余生活的需要，他们的过剩精力也需要在课堂之外找到新的天地。校园文化活动则为他们提供了一个十分广阔的发展环境，无论是扩大学生的知识面，巩固和加深课堂所学的专业知识，锻炼学生运用知识的能力，开发学生潜能，优化学生情感，还是促进学生个性的全面发展，加强素质的培养，满足他们社会交往的需要等，都大有好处。
4、导向功能。学校应是一个开放的系统，一个兼收并蓄的文化荟萃的场所，各种各样的思想、观念、思维在这里交流碰撞，使莘莘学子耳濡目染，浸润其中。所以文化的导向功能就显得尤为重要，它担负着帮助学生建立起符合时代要求的社会价值观的重任，其正确与否，往往取决于校园文化是充分发挥正面的积极引导作用还是起到负面的消极影响。
二、课题实施条件:。
我校虽然是一所农村镇直小学，但是一直注重校园的建设，先后被授予襄樊市快乐校园示范学校，襄樊市学生课外文体活动工程先进单位，襄樊市少先队工作示范学校，襄樊市示范家长学校;襄阳市小学课程改革实验工作先进学校;县级教育教学先进单位，县级教学工作先进单位，县级群众最满意学校，县级校本教研示范学校，县级美术教育先进单位，，县级电教工作先进单位，县级少先队红旗大队、县级共青团五四红旗团支部，谷城县第二届中小学艺术节先进单位，县级文明单位“艺术校园示范学校”市“课改先进学校”等荣誉称号。为本课题的研究提供了一个很好的校园大环境。
学校有浓郁的课题研究氛围，有一整套教育教学科研管理的制度，学校主要领导对研究课题高度重视，有一定的教育科研经验。课题组成员有较高的研究能力和水平，课题组组长曾多次参加校园文化建设培训学习，课题组全体成员有强烈的工作责任心和事业心，为本课题研究实施提供了师资保证。
为了本课题研究，学校相关的资料比较丰富，网络、影视、书报、杂志都可以找到有关的材料，实验器具齐备，在教学设备上能满足广大驾驶学生需求，由于具备了这些条件，使这个课题具有了可行性和操作性。
三、研究目标。
规范校园文化活动模式，建立和完善各项规章制度，培育优良的校风、教风、学风和班风，努力构建具有学校特色的校园文化体系和学校教育教学质量评价体系，使校园文化在继承优良传统的基础上朝着现代化、规范化、个性化、艺术化方向发展。力争经过1至2年的努力，使学校拥有体现鲜明教育内涵和特色的校园文化。
四、本课题的研究思路。
(一)校园环境建设方面:抓校园环境建设，突出绿化、美化、香化、净化。加大学校硬件建设的步伐，提高楼廊文化、班级文化的育人作用，让学校的每一寸地方都能说话，达到润物无声的教育功能。用警示标语、宣传橱窗等宣传工具对学生进行教育。
(二)完善规章制度方面:通过制定科学严谨的各种规章制度，强化领导工作的自主性、创新性。调动教师工作的主动性。提高学生生活、学习的自律性。完善的管理制度和常规的教育教学制度无形中就形成一种文化，制度文化的育人功能往往会在潜移默化中发挥重要的作用。学校在原有的制度建设基础上，能修订的及时修订，不完善的争取完善，一切教育教学活动做到有法可依、有章可循。在学校形成一种无形的潜在的管理机制。强化制度的作用性，注重制度的连续性，发挥制度的导向性。
红色文化论文开题报告范文范本篇六
1、师资保证。进行必要的学校文化建设方面的各种培训工作，组织教师尽快提高自身素质，选拔典型，推广经验，为研究提供必要的师资准备。
2、经费保证。实验资金专款专用，为本研究提供必要的一切物质条件。
3、强大的研究队伍。本课题组成员，以学识论，几乎全是学校骨干;从素质看，全部拥有可贵的敬业精神和严谨的治学态度，且都能忧心于学校发展，愿意为学校的发展竭尽自己的力量;从行政职务上看，包括了学校党务、行政、教务、教研、安全五大方面，既能在研究中高瞻远瞩，又便于在具体实施的过程中实现部门间的协调配合，做好上传下达的工作:从年龄上看，老中青结合，老教师的阅历、经验，中年教师的睿智、眼光，年轻教师的精力、创新，互为补充，相得益彰。
课题组将聘请专家―县教育局教研室为顾问。
4、为使课题研究真正落到实处，取得实效，学校将建立课题运作管理制度，总课题组活动每月不少于一次、各子课题组活动与业务学习相结合，每两周一次。
红色文化论文开题报告范文范本篇七
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一、课题来源及研究的目的和意义。
课题来源。
企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。20xx年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。
我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。
研究目的。
本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
研究意义。
目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。
二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路。
国内研究现状。
国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
国外研究现状。
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
主要研究内容。
（二）国有企业文化的特征。
1.中国传统文化的影响：重人情、轻制度。
2.国有企业发展历程的影响：重精神、轻管理。
3.市场经济的冲击：重短期效益、轻长远发展。
1.国有企业持续发展的精神支柱和动力源泉。
2.国有企业打造民族品牌和自主品牌的需要。
3.国有企业承担经济责任、政治责任、社会责任的使命。
1.企业精神积淀深厚。
2.主人翁意识强烈。
1.经济全球化的挑战。
2.文化信息化的发展。
3.市场经济的影响。
2.各部门缺乏沟通协作。
三.国有企业企业文化建设困境的原因分析。
3.国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动。
（一）以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神。
1.回顾历史，凝炼企业精神。
2.到群众中去，增加时代元素。
3.从群众中来，确立企业精神。
（二）用以人为本的理念，建设国有企业文化框架。
1.上行下效，规范企业行为。
2.言传身教，完善企业制度。
3.以德为先，树立企业正气。
（三）以企业活动为载体，传播企业文化。
1.利用传播媒介，让企业文化入眼。
3.选树典型人物，让企业文化入行。
（四）以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系。
2.率先垂范，形成企业文化建设执行层。
3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍。
研究方法。
本文采用文献法、中外比较研究法、综合梳理法等方法完成了本课题的研究。
研究思路。
本研究共分四个部分：
第一部分从企业文化的基本概念起论，介绍企业文化的由来、企业基本结构及所涵盖的内容。简述了企业文化作用，提出要想建“百年名企”必须有企业文化做为支撑。既然关乎国计民生的国有企业经济责任、政治责任和社会责任于一身，必然要有长远发展的战略和需要，自然要以先进的企业文化引领企业发展。同时列举了国有企业文化的特征，并与市场经济条件下参与国际竞争所应具有的企业文化特征相比较，找出差距。进而得出结论，国有企业文化不是建设与否的问题，而是必须要建设好，即国有企业文化建设的迫切性和重要意义。
第二部分从目前国有企业文化建设的现状展开，讨论在认识上、建设上的误区和存在问题，列举了简单模仿、照抄照搬甚至企业文化“无用论”等错误认识和其危害性，认为国有企业文化建设还不能适应企业发展，没能发挥企业文化推动企业发展的作用。
第三部分详细分析了国有企业文化建设过程中产生上述问题的原因，从企业对企业文化认知、重视程度、企业文化建设资源配备和企业文化建设的具体方法，以及“研、产、学”脱节等方面的剖析，认为国有企业文化建设还只是在起步阶段，不得其法。
第四部分重点探讨了国有企业文化建设应遵循的原则、具备的基本内容，以及在建设中应采取的以适合国企特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，要秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化建设的有效性，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用。孟子说，天时不如地利，地利不如人和。
一个志同道合的团队，它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力才是企业的核心竞争力。
三、
经费来源及概算。
略
四、主要设备、仪器及材料，实验地点或协作单位。
略
五、阅读的主要参考文献综述。
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
有人对企业文化的定义作过统计，共有１８０多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，主要有：
企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。（约翰科特和詹母斯核斯克特）。
员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化（彼德斯．沃特曼）。
企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在（许宏）。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心（潘肖珏、苏勇）。
企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的（或称浅层的）行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。
企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。
企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。
企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者，构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。
制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。
企业文化的精神层又称为企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。
企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的.竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
爱德加沙因的《组织文化与领导》增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。爱德加沙因与沃瑞本尼斯出版了他们的专著《企业文化生存指南》，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪再次合作出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
英国的jai出版公司的《组织变革与发展》第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：
(2)"组织文化的定量研究和定性研究"用聚类的方法提供了混合研究的范例;。
(3)“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
还有一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织的模型和用于组织文化的步骤。其模型包括七个方面：
（1）环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；
（2）管理（包括使命、价值观、原则等）；
（3）对工作情景的组织（包括组织结构、决策过程等）；
（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；
（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；
（6）企业经营业绩（质和量两方面）；
（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
红色文化论文开题报告范文范本篇八
课题来源。
企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。
我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。
研究目的。
本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
研究意义。
目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。
二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右）。
国内研究现状。
国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
国外研究现状。
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
主要研究内容。
（二）国有企业文化的特征。
1.中国传统文化的影响：重人情、轻制度。
2.国有企业发展历程的影响：重精神、轻管理。
3.市场经济的冲击：重短期效益、轻长远发展。
1.国有企业持续发展的精神支柱和动力源泉。
2.国有企业打造民族品牌和自主品牌的需要。
3.国有企业承担经济责任、政治责任、社会责任的使命。
1.企业精神积淀深厚。
2.主人翁意识强烈。
1.经济全球化的挑战。
2.文化信息化的发展。
3.市场经济的影响。
2.各部门缺乏沟通协作。
三.国有企业企业文化建设困境的原因分析。
3.国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动。
（一）以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神。
1.回顾历史，凝炼企业精神。
2.到群众中去，增加时代元素。
3.从群众中来，确立企业精神。
（二）用以人为本的理念，建设国有企业文化框架。
1.上行下效，规范企业行为。
2.言传身教，完善企业制度。
3.以德为先，树立企业正气。
（三）以企业活动为载体，传播企业文化。
1.利用传播媒介，让企业文化入眼。
3.选树典型人物，让企业文化入行。
（四）以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系。
2.率先垂范，形成企业文化建设执行层。
3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍。
研究方法。
本文采用文献法、中外比较研究法、综合梳理法等方法完成了本课题的研究。
研究思路。
本研究共分四个部分，第一部分从企业文化的基本概念起论，介绍企业文化的由来、企业基本结构及所涵盖的内容。简述了企业文化作用，提出要想建“百年名企”必须有企业文化做为支撑。既然关乎国计民生的国有企业经济责任、政治责任和社会责任于一身，必然要有长远发展的战略和需要，自然要以先进的企业文化引领企业发展。同时列举了国有企业文化的特征，并与市场经济条件下参与国际竞争所应具有的企业文化特征相比较，找出差距。进而得出结论，国有企业文化不是建设与否的问题，而是必须要建设好，即国有企业文化建设的迫切性和重要意义。第二部分从目前国有企业文化建设的现状展开，讨论在认识上、建设上的误区和存在问题，列举了简单模仿、照抄照搬甚至企业文化“无用论”等错误认识和其危害性，认为国有企业文化建设还不能适应企业发展，没能发挥企业文化推动企业发展的作用。第三部分详细分析了国有企业文化建设过程中产生上述问题的原因，从企业对企业文化认知、重视程度、企业文化建设资源配备和企业文化建设的具体方法，以及“研、产、学”脱节等方面的剖析，认为国有企业文化建设还只是在起步阶段，不得其法。第四部分重点探讨了国有企业文化建设应遵循的原则、具备的基本内容，以及在建设中应采取的以适合国企特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，要秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化建设的有效性，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用。孟子说，天时不如地利，地利不如人和。一个志同道合的团队，它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力才是企业的核心竞争力。
三、经费来源及概算。
四、主要设备、仪器及材料，实验地点或协作单位。
五、阅读的主要参考文献综述。
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
有人对企业文化的定义作过统计，共有180多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，主要有：
企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。（约翰科特和詹母斯核斯克特）。
员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化（彼德斯.沃特曼）。
企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在（许宏）。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心（潘肖珏、苏勇）。
企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的（或称浅层的）行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。
（一）企业文化的物质层。企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。
（二）企业文化的行为层。企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。
（三）企业文化的制度层。企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者，构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。
制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。
（四）企业文化的精神层。企业文化的精神层又称为企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。
企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工。
作文。
化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
爱德加沙因的《组织文化与领导》增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。爱德加沙因与沃瑞本尼斯出版了他们的专著《企业文化生存指南》，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪再次合作出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
英国的jai出版公司的《组织变革与发展》第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）“组织文化和组织发展：竞争价值的方法"，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)"组织文化的定量研究和定性研究"用聚类的方法提供了混合研究的范例;(3)“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
还有一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织的模型和用于组织文化的步骤。其模型包括七个方面：（1）环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
参考文献。
[3]爱德加沙因：《组织文化与领导》，中国友谊出版公司，1989年。
[4]特雷斯迪尔，阿伦肯尼迪：《企业文化》，上海科技文献出版社，1989年。
[5]彼得德鲁克：《管理：任务、责任和实践》，中国社会科学出版社，1987年。
[7]韩岫岚：《现代企业文化建设》，上海人民出版社，1992年。
[8]刘嘉：《企业文化的比较研究》，现代管理科学，。
[9]王吉鹏李明：《企业文化诊断评估理论与实务》，中国发展出版社。
[11]刘光明：《企业文化》，经济管理出版社，1999年。
[12]刘光明：《中外企业文化案例分析》，经济管理出版社，。
[13]刘志迎：《企业文化通论》，合肥工业大学出版社，。
[14]李玉海：《企业文化建设实务与案例》，清华大学出版社，。
[15]《构建社会主义和谐社会》学习读本，人民出版社，。
[16]江金权：《科学发展观》学习读本，人民出版社，。
[18]《科学发展观重要论述摘编》，中央文献出版社、党建读物出版社，。
1、选题并与导师确定论文研究视角。
2、调研工作具体展开。
3、搜集相关资料及筛选。
开题。
2、
开题报告。
的撰写。
3、确定论文的写作提纲。
论文的撰写。
1、完成初稿。
2、完成二稿。
3、完成定稿。
红色文化论文开题报告范文范本篇九
开题报告相当于论文的可能性分析，是开题者对科研课题的一种文字说明。本文将介绍论文开题报告。
1.课题名称：
钢筋混凝土多层、多跨框架软件开发。
2.项目研究背景：
所要编写的结构程序是混凝土的框架结构的设计，建筑指各种房屋及其附属的构筑物。建筑结构是在建筑中，由若干构件，即组成结构的单元如梁、板、柱等，连接而构成的能承受作用(或称荷载)的平面或空间体系。
编写算例使用建设部最新出台的《混凝土结构设计规范》gb50010-2002,该规范与原混凝土结构设计规范gbj10-89相比，新增内容约占15%，有重大修订的内容约占35%，保持和基本保持原规范内容的部分约占50%，规范全面总结了原规范发布实施以来的实践经验，借鉴了国外先进标准技术。
3.项目研究意义：
建筑中，结构是为建筑物提供安全可靠、经久耐用、节能节材、满足建筑功能的一个重要组成部分，它与建筑材料、制品、施工的工业化水平密切相关，对发展新技术。新材料，提高机械化、自动化水平有着重要的促进作用。
由于结构计算牵扯的数学公式较多，并且所涉及的规范和标准很零碎。并且计算量非常之大，近年来，随着经济进一步发展，城市人口集中、用地紧张以及商业竞争的激烈化，更加剧了房屋设计的复杂性，许多多高层建筑不断的被建造。这些建筑无论从时间上还是从劳动量上，都客观的需要计算机程序的辅助设计。这样，结构软件开发就显得尤为重要。
4.文献研究概况。
在不同类型的结构设计中有些内容是一样的，做框架结构设计时关键是要减少漏项、减少差错，计算机也是如此的。
建筑结构设计统一标准(gbj68-84)该标准是为了合理地统一各类材料的建筑结构设计的基本原则，是制定工业与民用建筑结构荷载规范、钢结构、薄壁型钢结构、混凝土结构、砌体结构、木结构等设计规范以及地基基础和建筑抗震等设计规范应遵守的准则，这些规范均应按本标准的要求制定相应的具体规定。制定其它土木工程结构设计规范时，可参照此标准规定的原则。本标准适用于建筑物(包括一般构筑物)的整个结构，以及组成结构的构件和基础;适用于结构的使用阶段，以及结构构件的制作、运输与安装等施工阶段。本标准引进了现代结构可靠性设计理论，采用以概率理论为基础的极限状态设计方法分析确定，即将各种影响结构可靠性的因素都视为随机变量，使设计的概念和方法都建立在统计数学的基础上，并以主要根据统计分析确定的失效概率来度量结构的可靠性，属于“概率设计法”，这是设计思想上的重要演进。这也是当代国际上工程结构设计方法发展的总趋势，而我国在设计规范(或标准)中采用概率极限状态设计法是迄今为止采用最广泛的国家。
结构的作用效应常见的作用效应有：
1.内力。
轴向力，即作用引起的结构或构件某一正截面上的法向拉力或压力;。
剪力，即作用引起的结构或构件某一截面上的切向力;。
弯矩，即作用引起的结构或构件某一截面上的内力矩;。
扭矩，即作用引起的结构或构件某一截面上的剪力构成的力偶矩。
2.应力。如正应力、剪应力、主应力等。
3.位移。作用引起的结构或构件中某点位变(线位移)或某线段方向的改变(角位移)。
4.挠度。构件轴线或中面上某点在弯短作用平面内垂直于轴线或中面的线位移。
5.变形。作用引起的结构或构件中各点间的相对位移。变形分为弹性变形和塑性变形。
6.应变：如线应变、剪应变和主应变等。
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红色文化论文开题报告范文范本篇十
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开题报告撰写要求。
1、开题报告作为毕业论文(设计)答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业论文(设计)工作前期完成，经指导教师认可后才能进行论文撰写。
2、开题报告内容必须按我院统一设计的电子文档标准格式。
3、学生选题通过后，选题所需查阅的参考资料及文献查询方向、范围可与指导教师协商;资料的参考文献应尽量选择近5年来的文献含[专著、教材、论文]不少于8篇。
4、所有正文内容字号为：宋体，小4号字，行距为22磅。(操作方式：点击功能栏中的格式---点击段落---点击固定值----选22磅行距)。
5、标题都为：宋体加粗—4号字，行距为22磅。
6、有关年月日等日期的填写，一律用阿拉伯数字书写，如“xx年11月11日”。
1.本选题的目的和意义。
2.国内外关于该论题的研究现状和发展趋势。
应结合选题，与参考文献相联系，是参考文献的概括，需要说明国内、国外的发展情况。
3、本选题的研究方法及预期达到的目的。
应结合所要研究具体内容，思路明确、清晰，方法正确、到位，有针对性。
4.本选题的参考文献资料。
5.论文撰写提纲。
拟定论文的结构，即论文分几部分，每一部分主要内容是什么。论文结构完整、逻辑关系合理、拟写的内容与题目一致。
是否同意开题：1、同意2、不同意。
指导教师：年月日。
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红色文化论文开题报告范文范本篇十一
企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。
我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。
研究目的。
本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
研究意义。
目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。
二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右）。
国内研究现状。
国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
国外研究现状。
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
主要研究内容。
（二）国有企业文化的特征。
1.中国传统文化的影响：重人情、轻制度。
2.国有企业发展历程的影响：重精神、轻管理。
3.市场经济的冲击：重短期效益、轻长远发展。
1.国有企业持续发展的精神支柱和动力源泉。
2.国有企业打造民族品牌和自主品牌的需要。
3.国有企业承担经济责任、政治责任、社会责任的使命。
1.企业精神积淀深厚。
2.主人翁意识强烈。
1.经济全球化的挑战。
2.文化信息化的发展。
3.市场经济的影响。
2.各部门缺乏沟通协作。
三.国有企业企业文化建设困境的原因分析。
3.国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动。
（一）以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神。
1.回顾历史，凝炼企业精神。
2.到群众中去，增加时代元素。
3.从群众中来，确立企业精神。
（二）用以人为本的理念，建设国有企业文化框架。
1.上行下效，规范企业行为。
2.言传身教，完善企业制度。
3.以德为先，树立企业正气。
（三）以企业活动为载体，传播企业文化。
1.利用传播媒介，让企业文化入眼。
3.选树典型人物，让企业文化入行。
（四）以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系。
2.率先垂范，形成企业文化建设执行层。
3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍。
研究方法。
本文采用文献法、中外比较研究法、综合梳理法等方法完成了本课题的研究。
研究思路。
本研究共分四个部分，第一部分从企业文化的基本概念起论，介绍企业文化的由来、企业基本结构及所涵盖的内容。简述了企业文化作用，提出要想建“百年名企”必须有企业文化做为支撑。既然关乎国计民生的国有企业经济责任、政治责任和社会责任于一身，必然要有长远发展的战略和需要，自然要以先进的企业文化引领企业发展。同时列举了国有企业文化的特征，并与市场经济条件下参与国际竞争所应具有的企业文化特征相比较，找出差距。进而得出结论，国有企业文化不是建设与否的问题，而是必须要建设好，即国有企业文化建设的迫切性和重要意义。第二部分从目前国有企业文化建设的现状展开，讨论在认识上、建设上的误区和存在问题，列举了简单模仿、照抄照搬甚至企业文化“无用论”等错误认识和其危害性，认为国有企业文化建设还不能适应企业发展，没能发挥企业文化推动企业发展的作用。第三部分详细分析了国有企业文化建设过程中产生上述问题的原因，从企业对企业文化认知、重视程度、企业文化建设资源配备和企业文化建设的具体方法，以及“研、产、学”脱节等方面的剖析，认为国有企业文化建设还只是在起步阶段，不得其法。第四部分重点探讨了国有企业文化建设应遵循的原则、具备的基本内容，以及在建设中应采取的以适合国企特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，要秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化建设的有效性，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用。孟子说，天时不如地利，地利不如人和。一个志同道合的团队，它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力才是企业的核心竞争力。
三、经费来源及概算。
四、主要设备、仪器及材料，实验地点或协作单位。
五、阅读的主要参考文献综述。
从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
有人对企业文化的定义作过统计，共有180多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，主要有：
企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。（约翰科特和詹母斯核斯克特）。
员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化（彼德斯．沃特曼）。
企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在（许宏）。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心（潘肖珏、苏勇）。
企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的（或称浅层的）行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。
（一）企业文化的物质层。企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。
（二）企业文化的行为层。企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。
（三）企业文化的制度层。企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。上述三者，构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。
制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。
（四）企业文化的精神层。企业文化的精神层又称为企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。
企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
爱德加沙因的《组织文化与领导》增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。爱德加沙因与沃瑞本尼斯出版了他们的专著《企业文化生存指南》，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪再次合作出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
英国的jai出版公司的《组织变革与发展》第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）“组织文化和组织发展：竞争价值的方法“，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)”组织文化的定量研究和定性研究“用聚类的方法提供了混合研究的范例;(3)“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
还有一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织的模型和用于组织文化的步骤。其模型包括七个方面：（1）环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说，主要还是国有企业特别是国有大中型企业。
参考文献。
[3]爱德加沙因：《组织文化与领导》，中国友谊出版公司，1989年。
[4]特雷斯迪尔，阿伦肯尼迪：《企业文化》，上海科技文献出版社，1989年。
[5]彼得德鲁克：《管理：任务、责任和实践》，中国社会科学出版社，1987年。
[6]约翰科特和詹母斯核斯克特：《企业文化与经营业绩》，华夏出版社，
[7]韩岫岚：《现代企业文化建设》，上海人民出版社，1992年。
[8]刘嘉：《企业文化的比较研究》，现代管理科学，20。
[9]王吉鹏李明：《企业文化诊断评估理论与实务》，中国发展出版社年。
[11]刘光明：《企业文化》，经济管理出版社，
[12]刘光明：《中外企业文化案例分析》，经济管理出版社，。
[13]刘志迎：《企业文化通论》，合肥工业大学出版社，。
[14]李玉海：《企业文化建设实务与案例》，清华大学出版社，。
[15]《构建社会主义和谐社会》学习读本，人民出版社，。
[16]江金权：《科学发展观》学习读本，人民出版社，。
[17]《毛泽东邓小平江论科学发展》，中央文献出版社、党建读物出版社，。
[18]《科学发展观重要论述摘编》，中央文献出版社、党建读物出版社，。
1、选题并与导师确定论文研究视角。
2、调研工作具体展开。
3、搜集相关资料及筛选。
开题。
3、确定论文的写作提纲。
论文的撰写。
1、完成初稿。
2、完成二稿。
3、完成定稿。
红色文化论文开题报告范文范本篇十二
根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。
选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。
第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。
第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。
第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。
第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。
论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。
论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的数据。
通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。
[1]王兰洁. 企业文化建设与思想政治工作[d].大理学院,20xx.
[3]袁航. h公司企业文化建设现状、问题与对策研究[d].西北农林科技大学,20xx.
[4]张冠男. 当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[d].吉林大学,20xx.
[6]章登庆. 企业文化建设落地研究[d].首都经济贸易大学,20xx.
随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。
在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。
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高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!
企业中一般加薪的条件
大家普遍认同的加薪原因
企业的薪酬制度
什么是企业文化
企业文化与薪酬制度的一致性
. 薪酬制度是企业文化的一部分
对于企业文化与薪酬中存在的问题
解决办法:
渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。
键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。
其他的解决方法
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。
为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。
[2]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[d].山西大学,20xx.
[3]陈兰芬. 基于企业文化的员工薪酬制度设计[d].武汉科技大学,20xx.
[6]王泼. 民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[d].暨南大学,20xx.
[8]马丽敏,何锐鹰. 企业薪酬管理与员工满意度问题分析[j]. 价值工程,20xx,(04):4-6.
红色文化论文开题报告范文范本篇十三
一、课题来源：
根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。
二、选题的背景和意义：
选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。
第二部分:我国企业文化建设的现状分析。
第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。
四、本文的创新点和不足：
论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。
论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的数据。
五、预期结论：
通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。
六、参考文献：
[1]王兰洁.企业文化建设与思想政治工作[d].大理学院,.
[3]袁航.h公司企业文化建设现状、问题与对策研究[d].西北农林科技大学,.
[4]张冠男.当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[d].吉林大学,.
[6]章登庆.企业文化建设落地研究[d].首都经济贸易大学,.
1.选题的背景和意义。
随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。
2.研究的基本内容论文提纲：
总述：
在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的.薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。
正文：-----。
绪论：-----。
高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!
一.企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因。
a.企业中一般加薪的条件。
b.大家普遍认同的加薪原因。
c.企业的薪酬制度。
b.解决办法:。
(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。
(2)键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。
c.其他的解决方法。
四.小结。
3.研究的重点和难点。
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。
4.拟解决的关键问题。
5.预期研究成果。
为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。
6.参考文献：
[2]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[d].山西大学,.
[3]陈兰芬.基于企业文化的员工薪酬制度设计[d].武汉科技大学,.
[6]王泼.民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[d].暨南大学,.
[8]马丽敏,何锐鹰.企业薪酬管理与员工满意度问题分析[j].价值工程,,(04):4-6.
