调研对象：南京相关的人才市场、劳务市场
调研方法：以文案调研为主
一、当前南京人力资源市场状况
（一）概况
第三季度，用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员为7.94万人，进入市场的求职者为6.64万人，求人倍率为1.20。与上季度相比，本季度的需求人数和求职人数分别减少了1.82万人和4.59万人，各减少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。与去年同期相比，本季度需求人数和求职人数分别减少了2.88万人和4.48人，各减少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根据数据资料分析，当前南京人力资源市场存在以下几点特征：
1、总体而言，劳动力需求大于供给
2、93.88%的用人需求集中在二、三产业
3、 商业和服务业人员、生产运输设备操作工、办事人员和有关人员既是用人需求的主体，又是求职人员集中的职业。
4、在所有求职人员中，就业转失业人员所占比重为39.85%，新成长失业青年的比重为8.69%，外埠人员的比重为16.02%。
5、分性别来看，求人倍率男性略低于女性，男性为1.19，女性为1.2；分年
龄来看，45岁年龄组求人倍率高于其他年龄组，为4.44；分文化程度来看，初中及以下、高中文化程度求人倍率较高，分别为1.5和1.18。
6、各技术等级的求人倍率均大于1。
二、当前人力资源市场存在的主要问题
（一）当前经济环境不景气，仍未走出经济危机的阴霾
以来，由美国次贷危机而引发的一场全球性的金融危机仍继续影响着当前的人力资源市场，尤其是对制造业的影响更大。随着金融危机的发展，国内诸多中小企业面临破产，失业人数增加，造成了劳动力供需矛盾的加剧，实现充分就业已成为当前的热点话题。
（二）劳动力需求大于供给，企业面临“招工难”
当前劳动力市场结构性矛盾突出，南京人力资源市场已由买方市场转变为卖方市场，劳动力需求大于供给，企业面临“招工难”问题。并且，据统计，近期南京人力资源市场中已几个季度求人倍率大于1，以下便是第三季度南京人力资源供求状况（表一）及三季度江苏省人力资源供求状况（表二）：
表二：三季度江苏省人力资源供求状况
由此可见，劳动力市场结构性矛盾给人力资源市场带来了巨大挑战，求人倍率持续大于1意味着企业“招工难”问题日趋严重，这应引起有关部门的重视，引导人力资源市场的发展，缓解劳动力供需的结构性矛盾，实现劳动力供需均衡。
但需要注意的是，应届毕业生就业市场供过于求，求人倍率小于1，大学生面临“就业难”问题。
（三）人力资源市场分割依然存在
人力资源市场分割与我国当前的二元经济结构有关。它在当前的人力资源市场中主要表现为：城乡分割和地区分割阻碍了劳动力的自由流动；行业垄断造成了人力资源市场的行业分割，突出表现在行业间同工不同酬的工资差别上；人力资源市场存在体制内和体制外的分化，体制性分割造成了劳动者就业机会的不平等。人力资源市场分割也影响了人们的择业观，择业首先考虑的是沿海地区和大城市，其次是单位性质，最后才是职业本身。这也造成了我国部分地区人才过剩、部分地区人才严重不足的不合理现象。因此，南京人力资源市场出现了很多外来务工人员及大学应届毕业生，这对本地人就业造成了一定的冲击。
（四）劳动者素质技能不高，难以满足企业用工需求
高，成本较大，因此这使企业面临两难境地。求职者也因此而求职困难，就业压力增大。
（五）应聘者期望过高，没有正确客观地对自己作出评价
一些求职者没有对自己做出客观评价，尤其是应届大学毕业生，期望很高，好高骛远，几番面试都不满意而无法就业。这不仅对求职者自身造成影响，而且还增加了社会的就业压力，不利于人力资源市场的管理与完善。
（六）企业招聘成本增加，所付工资不能满足劳动者需求
由于求职者期望的增加，“招工难”现象的出现，再加上全球金融危机的影响，企业的招聘成本不断增加。为减少因招聘带来的成本损失，经营状况一般的中小企业对于普通职工的工资支付量则不愿增加。这便造成了一般求职者，即技能性不高的求职者无法找到满意工作，从而“招工难”问题加剧，导致恶性循环。
（七）相关制度体系不完善，劳动者就业得不到真正保障
人力资源市场的相关制度包括：户籍管理制度、市场运营管理制度、监控制度、就业服务体系、社会福利保障制度等，这些制度的不完善、不健全严重影响了人力资源市场持续、稳定、健康地发展。同时，制度体系不完善使得劳动者就业面临诸多困难，如就业信息不通畅导致劳动供求双方无法获得有效信息，无法保证双方利益都得以实现；户籍管理制度的存在使得外来务工人员相关权利无法得到保障，造成城乡、地区间的劳动力流动困难，迁移门槛与成本增加；人力资源市场运营机制不完善，社会保障制度不健全导致就业者相关权益得不到维护，从而加剧了人力资源市场内的各种矛盾，使其存在不安定因素，不利于社会的和谐稳定。
总之，上述问题的存在束缚了人力资源市场的健康发展，要想市场能持续稳定的发展必须采取一定措施解决这些问题，以求人力资源市场能正常运营。
三、相应的措施建议
为解决上述人力资源市场存在的主要问题，我根据调查分析提出了以下几点建议措施：
（一）改善户籍制度
户籍制度，也就是户口制度，是随着国家的产生而形成的一种社会制度，是指通过各级权力机构对其所辖范围内的户口进行调查、登记、申报，并按一定的原则进行立户、分类、划等和编制。
用户籍制度来识别“身份”。另一方面，采取“一揽子”改革措施，确保户籍制度改革的有效性。从而促进人力资源市场分割状况的改善，打破原有的城乡二元经济结构，促进经济发展。
（二）完善人力资源市场运营机制
良好的市场运营机制能带来人力资源市场的有序发展。为此首先，我们要充分发挥市场在人力资源市场中的配置作用，完善相关运营机制，使得人力资源市场科学健康发展；其次，要加强人力资源市场的管理，包括对人才市场、劳务市场、职业中介机构、用人单位、求职者等的管理，利用行政手段与法律手段对市场进行管理与引导，确保市场运营的规范；最后，要完善市场监管机制，对人力资源市场中非法、不合理的招工、应聘现象进行监督与管理，确保市场运营的安全与稳定。
（三）完善就业服务体系
中国的就业服务体系包含职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等四项主要内容。对此首先，我们要加强劳动力市场信息化建设，实现城乡网络互连，将就业信息、培训信息、政策咨询、职业介绍等公共服务延伸到社区、乡镇，为城乡劳动者提供平等的、便捷有效的公共就业服务，改善就业信息不通畅的现象；其次，要加强市场服务质量的提高，规范人员准入退出机制，保障服务水平，还要引进新型高效硬件设施，确保服务质量；最后，应以职业培训和职业介绍为重点，建立企业、劳动者和服务机构三方合作的机制，提供面向劳动者需要和用人单位需求的一站式就业服务，并在此基础上加强对失业人员的相关就业服务，促进失业人员再就业，保障失业人员相关利益。
（四）完善社会保障制度
社会保障制度包括社会保险、社会福利、社会救济、社会优抚、社会互助和个人储蓄积累保障。这就要求我们要完善城乡社会保障制度，健全城乡养老保险体系；加快推进新型农村合作医疗，探索城乡居民一体化的医疗模式；加快推行失业保险和工伤保险，为就业者提供平等的失业和工伤保障；扩大各项社会保险制度的覆盖面，重点解决农民工、失地农民、灵活就业者的社会保障问题；逐步提高基本保险的保障水平，合理界定各类人员的待遇差距，增强制度保障水平的公平性。同时要加强对社会保障制度实施的监管力度，加强对企业“五险一金”制度实施状况的监管，督促其保障工人的相关权益。
（五）加强相关的就业法律法规、政策制度建设
政府政策、法律法规是政府运用行政手段、法律手段对人力资源市场进行管理的有效途径。因此，政府部门要完善政策和法规，包括相关的劳动法规、经济法规、就业促进扶持政策、最低工资保障制度、社会福利保障制度等。另外，政府部门还要充分发挥监管职能，加强对人力资源市场运营的管理与引导，努力为劳动力供求双方创造一个和谐稳定的就业环境。
四、调研总结
当今社会，人力资源已越来越受到广泛关注，对人力资源市场的研究也流派
众多。通过本次对南京人力资源市场的调查，我熟悉了当前的人力资源市场状况，理解了人力资源的有效管理对于企业发展和社会经济发展有着深刻的影响，也使我对所学专业有了更深刻的理解。当然，由于客观条件与自身理论知识的限制，本次调查也存在诸多不足与缺陷，希望能在以后的学习实践中逐步改进。 参考文献：
[3] 第三季度南京人力资源市场供求状况分析报告
[4] 第一季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告
[5] 第二季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告
[6] 第三季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告
一、人力资源管理人才在社会发展中现实意义
1.人力资源是第一资源，人力资源管理日益受到社会重视 人力资源是第一资源。从教育权威部门公布的就业前景展望中，人力资源管理专业被评为文科最容易就业的六大专业之一，供需双方呈现不均衡的状况。国际一流公司中，人力资源管理已经成为最具核心的管理技术。目前在我国，人力资源管理仍处于初创期，人力资源成了我国最丰富、最具开发潜力的资源，如何进行合理的人力资源开发和管理，是我国企业目前面临的最紧迫的问题。而要很好地解决这个问题，是否具有现代人力资源管理水平的专门人才，是问题的关键所在。目前人力资源管理专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。人力资源当之无愧的成为21世纪最宝贵的资源，人力资源管理也越来越受到各国政府和企业的高度重视。
只有200所左右的院校开设了人力资源管理专业，并且大都是在前后新开的。可见，现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多，而高职高专中真正学人力资源管理专业的人才就更少了。有资料显示，21世纪我国急需的人才有八大类，人力资源管理位列其中。而相关权威部门对人才需求趋势的调查也表明，近几年来社会对人力资源管理专业人才的需求一直处于持续的、大幅度的增长中。纵观人才市场上的各种招聘信息就会发现，很少有不招聘人力资源管理人员的。可见，从我们国家目前的情况来看，专门从事人力资源管理的人才是绝对供不应求的。从宏观经济发展的角度来看，中国经济的持续发展是一种不可逆转的方向。中国国内gdp增幅每年大约在10%左右，今天的中国正以稳健的步伐向西方发达国家迈进。看看高速路上奔跑的私家车，看看超市和购物中心涌动的人潮，看看城市各个角落高架林立的工地和港口源源不断运送的集装箱高速增长的市场必将吸引数以万计的外资企业和各类国外投资企业到中国淘金，这就为人力资源管理专业的毕业生提供了广阔的空间。蓬勃发展的市场是最好的导向，人力资源专业的发展速度是其他大部专业所无法比拟的。随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥着重要的作用。未来的发展方向，不再是金融，会计等热门专业的天下，而是后起直追的人力资源管理专业的天下。
二、人力资源管理人才在行业企业中的现实需求
1.人力资源管理人才是任何一个正式的组织都必须的人才，需求量大、需求稳定。
织内，人力资源管理部门和人力资源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中国领先的智联招聘和前程无忧等人才服务门户网站上，从其中任何一个门户网站上进行搜索，全国日均发布的人力资源管理类人才的岗位需求量都在30000个以上，黑龙江区域内的发布量也在3000个左右。在需求的岗位上包括了人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员以及培训专员、薪资专业、员工关系专业等各类各层次的人力资源管理人才，尤其是这几年有关员工心理健康等企业心理服务方面的人才需求在逐年增加。
2.人力资源管理人才的社会需求越来越注重基础能力和综合素养。
在进行企业内部调研的过程中，企业对人力资源管理人才的需求表现出注重基础能力和综合素养的倾向。企业普遍认为现代社会发展迅速，企业的生产、经营都在迅速的适应着社会发展而不断调整，因而使得人力资源管理的理念和模式、人力资源管理技术等也迅速变化以适应人力资源管理的新需求，无论是企业在职的人力资源管理人员还是各类教育培养出来的人力资源管理人才都很难依靠原有的知识、技能、经验等适应人力资源管理工作的变化，必须在岗位中不断的学习和成长才能适应岗位的发展变化。因此，企业不在强调职业教育培养的人力资源管理人才一定要能够毕业后即可上岗，而是更注重毕业生的基础能力和综合素养，认为基础能力和综合素养是需要长时间、系统化的培养的，毕业生的岗位技能企业在短时间内即可通过培训等形式使其掌握，而起基础能力和综合素养则是企业难以培养的。因此，企业更希望职业院校培养出基础能力强、综合素养高的毕业生，这样企业既可以通过岗前培训等形式使毕业生很快胜任工作岗位，而毕业生在企业人力资源管理岗位上又可以很快适应工作的新发展和新变化。
3.企业对人力资源管理提出了员工心理援助等新的需求。 近些年，随着eap的发展和职业竞争的增强，员工心理援助正在成为许多国际型和现代型企业人力资源管理工作中的一项重要内容。在很多企业的员工关系管理或劳动关系管理等岗位上，都增加了员工心理健康检查、员工心理培训、员工心理辅导、员工心理咨询等企业员工的心理服务的内容，有些企业的人力资源部门还专门设置了员工心理健康专员来具体负责企业内部的员工心理健康服务。
三、人力资源管理专业人才培养的现状和趋势
能型特点，因此，非常适合采用高等职业教育的方式。
2.人力资源管理专业人才培养的数量大、质量不高、针对性不强。
目前，在高等教育层次，高职院校开设人力资源管理专业的院校数量近几年保持在240所左右，年招生规模在10000人以上，年毕业生规模在11000人左右，就业率保持在85-90%之间。本科层次的院校开设人力资源管理专业近几年在400所左右，年招生规模在20000人左右，年毕业生规模25000人左右，毕业生就业率保持在85-90%之间。无论从专业开设数量还是招生数量上，人力资源管理专业都是一个大专业，而年均85-90%的就业率虽然相对不高，但是年均的就业人数都在30000人以上，这是很多专业所不能比的。虽然在的高校毕业生就业质量报告中，人力资源管理专业被作为黄牌专业进行预警，但是从其基数看，10-15%的人才淘汰率是在合理区间内的，并不能否定人力资源管理专业的社会需求和未来发展。
而从企业和院校调研中发现，当前人力资源管理专业培养的人才数量庞大，但是整体质量不高，针对性不强，这可能是人力资源管理专业的就业率相对不高的原因之一。从企业的反馈看，学校的人才培养具有固定的周期，很难跟上人力资源管理市场的人才需求变化，而当前的院校在人力资源管理人才培养过程中一味追求面向企业、面向就业，对基础能力和综合素养的培养不足，最终导致面向跟不上变化，而基础能力和综合素养又满足不了适应变化的需求。在人力资源管理工作岗位细化、工作综合化的今天，加强人才的岗位适应性是必然的，但是基础能力和综合素养也是必不可少的。
3.具有企业心理服务特长的人力资源管理人才的需求正在显
现。
在现在企业中，职场心理问题已经成为影响员工工作绩效的重要因素，而切这种问题具有随机性、偶发性等特点，很难由企业以外包服务的形式进行。特别是在管理成本的限制下，员工心理服务外包受到了很多的限制。因此，越来越多的企业开始在人力资源管理部门增加员工心理服务的内容，并培训内部员工或者外部招聘心理咨询人员以承担相应的工作。但是由于心理服务的专业性和员工心理问题的不固定性，出现了内部员工经过培训也难以胜任员工心理服务工作、外部招聘的心理咨询人员有没有固定的、长期的工作可做。在这样的背景下，能够胜任人力资源管理岗位又能从事企业心理服务的复合型人力资源管理人才就成为企业所急需的。
11月10日
人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度，是法令、程序和方法的总和。[1]其主要内容包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训与发展、绩效考核、薪酬和福利和劳动关系。对于企业来说，人员管理正由人事管理转向人力资源管理，其重大意义如下：
1.人力资源管理是实现组织目标的关键要素，人力资源是企业经营的重要要素，在企业的经营过程中，只有发挥好人力资源这一要素才能保证企业的经营流程顺畅，同时以人为本的管理才能让员工对企业的发展尽心尽力，作出最大贡献。
2.人力资源管理是企业对于人才的选、用、育、留、裁的关键所在。企业的生存发展中人才是一大关键。从最初的挑选人才，到员工的职业生涯规划和职业培训，再到企业的薪酬绩效管理，都始终贯穿着企业人力资源管理的过程。
3.人力资源管理是企业适应环境变化的关键。在企业复杂多变的竞争生存环境中，为了以盈利为主要目的，就要重视企业的管理模式。只有通过科学的人力资源管理，才能将人力资源管理作为企业战略发展的重要组成部分，才能不断发展壮大。
至4月25日来到北京雅贝丽服饰有限公司，开展关于企业人力资源管理状况的调研，现将调研情况报告如下。
一、雅贝丽公司简介及现状
北京雅贝丽服饰有限公司成立于，以生产、销售自主品牌职业装为核心，根据近年来市场需求、客户需要，多年来不断对自主品牌进行研发、设计，生产及销售女装、男装、丝巾、领带等各系列产品，并以女职业装为主打品牌。采用国际最先进的剪裁工艺和质量管理体系，结合专业的售后服务体系，专业承接政府机关、金融、电力、保险等国内企事业单位职业装团购业务。公司共有6个部门：总经理办公室、行政部、采购部、工厂制作部、销售部和账务部。
雅贝丽公司在短短六年的时间，衬衫日产2000多件，西服日产可达800多套，底实现销售额1038万，实现销售额近2400万，实现销售额3674万，实现销售额4328万，实现销售额5596万，实现销售额6983万。在北方地区建立了强大的销售网络平台，分别在东北、华北、西北的各省市设立分公司及办事处，建立大中型长期合作单位300多个。随着市场业务量的不断扩大，雅贝丽品牌将以独到的思维、独特的视角、全新的理念为每一位客户解读服装的新概念。北京雅贝丽服饰有限公司投资兴建了柘城项目区，由河南省兆凯房地产开发有限公司承建，占地面积约260亩，投资金额在8亿元人民币左右，预计实现年产值65亿元人民币，企业将为就业者提供200多个就业岗位，就业人员的需求量将在5000人以上，衬衫的日生产量达2万件，西服的日生产量在2万套以上。但就目前雅贝丽公司运营的情况来看，其人力资源管理存在诸多问题。
二、雅贝丽公司人力资源管理存在的问题
（一）公司绩效管理制度不完善
不利于其在企业中发挥更大的潜能。没有一套科学合理的机制，使得企业的人力资源不完善，不健全。企业留不住人才，造成了企业的人才流失 ，间接造成了企业的经济损失。
2．绩效管理的定义有三种观点：1、绩效管理是管理组织绩效的系统。2、绩效管理是员工绩效的系统。3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统[2]。由于公司采用量化的标准未统一，员工考核的标准未统一，整个绩效管理十分混乱。由于管理不到位，相应的员工之间的绩效差距也较大，这成为困扰公司的主要问题。
（二）公司缺乏全面的人力资源培训体系 企业想要充分发挥人力资源的效力，就需要调动员工的积极性和主动性，同时提高员工的素质和技能。企业只有对员工进行持续的，有计划的培训，才能够完善人力资源的培养体系。但是雅贝丽公司没有给员工创造这样的平台，也没有一套科学的，完善的培训体系。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏持续的，有效的，完善的，有针对性的培训体系。确实有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了企业培训不到位，员工整体素质不能提高的`局面。 培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能过程[3]。由于公司主要生产及销售服装，公司只会定期召集管理人员和销售人员进行新产品的生产制作培训和销售技巧培训，对于其它培训基本没有。同时，由于各个员工之间平时交流机会较少，使得业务素质参差不齐，雅贝丽公司培训需求其实很大，各种岗位培训的需求很大，其层次差别也很大。
（三）公司薪酬管理体系不合理
工缺乏工作热情和积极性。其实职务晋升、年终奖都是对员工的一种必要的激励方式。
三、雅贝丽公司人力资源管理问题的解决方案
（一）建立完善的绩效考核机制
1．制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。多年来，雅贝丽企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。完善企业的人力资源规划包括长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。
2．对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，并建立完整的，可以适应现代企业人力资源管理要求的，人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。
（二）建立全面的人力资源培训体系
建立有效的培训体系首先要从需求分析入手。需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”，企业对员工的能力水平提出的要求就是“期望状态”，而员工目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口” 。企业要努力缩小缺口，就形成了培训需求。通过对整个公司的培训需求进行了细致的分解，发现企业对于员工的培训，主要集中在对于销售技巧的培训和对于新品生产和推广的培训上，而对于其它人员则缺乏现场实际操作演示。
企业所有人员培训，分组依次参观工厂车间的流水线，学习和了解每一个生产线的制作过程，以便能够详细介绍给客户，让客户感觉到你的专业性。在培训完成后每人上交培训报告总结。
（三）建立合理的薪酬管理制度
薪酬管理的目的是通过定价机制、激励机制和分选机制为企业的战略实现技能管理提供强有力的支持。同时，在公司经营中淡化员工身份，激发员工的工作动力和归属感，充分调动员工的积极性。由于公司的薪酬较混乱，每个员工的工资提成都不统一，故重新建立体系。
1.将办公室人员,采购人员,销售人员,生产车间人员,和财务部人员根据工作年限和工作类别进行底薪分类。共分为abcde五类，按标准制定不同的类别。
2.根据绩效情况计算绩效奖金，采购人员、销售人员及车间生产人员业绩奖金根据各公司销售量计算。年终评出优秀员工，进行公司年度红包奖励。
3.每位员工每月发放话费补贴和交通补贴，生产工人发放季节性补贴。
4.公司应该体现人性化的一面，组织给每位员工过生日，每年给员工提供免费体检一次，每年组织全体员工旅游一次。虽然生产工人流动性较大，为避免发生意外，也应该为其购买保险。
四、结论
人力资源管理对于企业的发展有十分重要的意义。此次对雅贝丽公司的人力资源管理中存在的问题和针对解决方案的整个过程中，将人力资源的员工培训、绩效管理和薪酬管理的整个过程进行梳理和建立。
绩效管理是现代企业管理中的必要制度，只有通过完善的绩效管理才能充分开发人力资源，使员工的潜力得以发挥，同时也为自身发展提供良好途径。“有标准才能达到标准”，企业的管理转型中正是要通过绩效管理为公司提供一个科学的管理标准走上专业化的科学流程管理。
员工的培训对于企业的竞争起着关键性的作用，只有通过不断的培训总结交流，才能提升企业整体的能力，从而创造更多的盈利，才能使企业不断壮大。
薪酬管理要由原本的单纯发工资转向激励机制的工作热情，提高工作效率。以达到激发员工积极性的目的，提高销售业绩。
目标，在行业内打响知名度。
致 谢
我首先要感谢学校，给了我这一次实地调研的机会！让我真正学习到了书本里接触不到的东西，也增长了我的见识，开拓了我的眼界！
我还要感谢多年来传授我知识的老师们，在这段时间里，我从他们身上不仅学到了许多的专业知识，更感受到他们在工作中的兢兢业业和在生活中的平易近人。此外，他们严谨的治学态度和忘我的工作精神值得我去学习。
感谢雅贝丽公司为我提供了实习机会的平台！感谢我所在部门的同事！是你们的帮助，让我能在这么短的时间内，熟悉工作环境，掌握工作技能！此外，我还要感谢公司总经理杨晓波！在调研期间给予我正确的指导和极大的鼓励，同时还对我生活上的关心和帮助！我还要感谢在我遇到困难时，给予过我帮助的所有人！
今后不论是在生活中，学习中还是工作中，我都将会加倍的努力，加倍的付出，才是对给予我帮助的学校、老师及同学们的回报！
参考文献
[1]王国颖 《人力资源管理》 中山大学出版社（第三版）
[2]付业和 《绩效管理》 复旦大学出版社
[3]林媛媛 《企业培训理论与实践》 厦门大学出版社
当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。
一、公司的人力资源现状
xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。
（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：
3
（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：
（三）、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
二、公司人力资源管理方面存在的问题
（一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面， 对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。
公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
（三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析
依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的
实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。62%的员工不太满意28%的员工不满意。
员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：
1. 每周最好5天工作时间。
2. 无午休。
3. 工作环境应减少站立，配制相应的设施。
（五）、绩效考核标准不明确
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
1、公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。
（1）、未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。
（2）、未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。
（3）、绩效考核结果没有得到充分利用。
（4）、考核流于形式。
（5）、缺乏投诉机制。
2、绩效考核缺乏公平性
（1）、绩效考核指标的设定不具体。
（2）、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。
（3）、考核主体单一。
（六）、企业文化建设存在的问题
1、公司上下尚未形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。
2、缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
（七）、人力资源部门员工对本部门工作缺乏重要性认识。
三、对其问题的建议
（一）、建立员工的发展制度，与完善的培训体系，引导人力资源开发。
（二）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金晋级，培训等依据，对中层管理者的评价采取季度360度考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同，对现场和一般员工评价采用按月直接上级考评方法，一般员工考核业绩态度和能力，现场人员考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况，对市场人员的评价应采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度、能力三个方面，每一方面都有具体的指标。
（三）、公司可根据实际情况调节工作时间，改善工作条件，创造舒适环境，可以利用照明、颜色、音乐等条件，调节工作环境。
（四）、企业文化建设方案
1、应对企业内部对职工的宣传、教育、培训。以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上。
产品品牌、包装等，实施配套管理。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。
3、目标激励，提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。
4、、塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化。人改造环境，环境也改造人。
5、建立科学的企业文化管理体系。
21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人，公司才能不断扩大规模，提高公司品牌。
人力资源条例调研报告篇六
xx团队。
互联网行业。
随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
（一）互联网行业发展现状。
1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
（二）互联网行业招聘人才要求。
1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
（三）招聘时毕业生存在的普遍问题。
1、实践经历少，社会经验不足。
2、眼高手低，自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
（四）调研得出的建议。
1、对大学生的建议。
（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。
（2）大三大四：保证专业知识水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实习机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。
2、对学校的建议。
（1）丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以及综合素质水平。
（2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的认识，引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培养学生。
（3）建立健全的诚信机制，培养大学生的责任意识和反思能力。
（4）利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生与企业无缝对接。
人力资源条例调研报告篇七
(一)市场硬件建设。目前，市场办公面积约xxx平方米，其产权归xxxx区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区，配置大型电子显示屏，可容纳xxx人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设，去年，我区积极向中央、省市争资争项，通过努力，获得了中央和省级投资xxx万元。根据项目实施计划，目前已进入了招投标环节，预计将在7月份能破土动工，明年初将投入使用，届时，人力资源市场办公服务面积可达xxx平方米。
(二)队伍建设及经费保障。目前，市场从业人员实有xx人，其中：占编xx人、聘用xx人，持有职业指导资格证书的xx人。经费来源：一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费，聘用人员按每人每年xx万元标准核算;二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费;三是争取省市支持，解决经费不足。
(三)服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来，在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下，我区人力资源市场围绕中心、服务大局，各项服务功能日趋完善，网络建设得到不断加强，市场导向的就业机制基本形成，促进就业作用和地位明显增强，为xxx区乃至全市的改革发展和社会稳定发挥了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服务平台，实现各种用工信息、求职信息实时交换;二是架设了市场专用的互联网求职招聘网站，开通了网络招聘服务;三是在每周五定期举办招聘会的基础上，坚持重心下移，服务基层，积极组织急需用人的单位深入乡镇开展赶场招聘、现场招聘等服务活动。近3年来，共收集就业岗位xxxxx个;发布供求信息xxx条;开展招聘服务进校园xx次、进乡村xx次;组织各种类型招聘会173场;为xxxx名城乡劳动者提供了职业指导服务;为xxxxx名求职者提供了就业推荐服务，其中帮助了xxxx名求职者实现了就业，介绍成功率达xx%。
一是建立了空岗报告制度，每月开展一次跟踪回访，及时动态掌握用人单位招募录用率，以及求职人员就业成功率;二是结合工作实际，制作了用人单位招聘、求职者应聘等各项工作流程图，健全市场内部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行业、岗位分析供求状况;四是安装了劳动保障系统专网，及时将供求信息导入信息系统，实现动态监测。
尽管我区人力资源市场规模初具雏形，保障机制健全，服务功能不断增强，但仍然存在一些需亟待解决的问题。譬如：市场地理位置偏僻、面积狭小，工作经费不足，用人单位对空岗报告制度执行不严，民间中介机构管理不规范，市、区之间共享资源未整合，人力资源信息系统数据更新不及时等等，所有这些不同程度地影响了工作正常开展。对此，建议应从以下几方面加以解决：一是以人力资源市场为龙头，将民间中介机构实行网格化管理，拓宽资源共享渠道;二是打破市、区间自我封锁格局，加强县区间合作交流，畅通网络资源;三是鉴于取消申报职介补贴政策，应制定出台市场经费保障供给规范性文件，填补经费不足;四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度，切实解决急招、盲招、骗招等问题，从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。
人力资源条例调研报告篇八
人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。
1.1面向的群体。
大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。
1.2对求职人员主体的调查。
xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。小部分求职人员呈现低龄化，因为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。
调查小结：xx内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。
1.2对求职人员现工作状况的调查。
因近些年国家大力发展xx的经济建设，许多的招商引资项目的上马，基础设施的建设，铁路、公路的建设，需要大量的施工人员，例如钢筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多数施工工地都会管理食宿，能够解决住、食的问题，许多求职者拥有类似的工作经验，希望找到类似的工作，所以多以集中在马路上等待。
我对市场内一名求职者的访问：
为什么远离家乡来打工?因为xx的工地多，能挣上钱。很简单的回答，却引人深思。
调查小结：求职者不愿意去工厂、企业等用工单位的原因、一是没有相对应的专业技能，无法满足条件，二是因为年龄与文化程度的差异，最重要的是施工工地操作相对简单、工资待遇高，解决了住、食的问题能在短时间获得更多的钱。
1.3对求职者现收入的调查。
大多数施工现场都是以记工的形式计算劳动所得，一天工作10个小时左右，待遇多在150-300元之间，每月能有3000-5000元的收入。总体看来收入偏高。但也有少数拖欠工资的情况，大多数人会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵害，少数人因为法律意识的淡薄，遭受损失。
我随机问答了一名求职者，是否对现收入状况满足。回答是，希望找到一个长期的工地去工作，能感到年底最好，现在越来越多的人都来到xx来挣钱，竞争也比较大，况且有个工地就能有地方住了，要是能多一些老板来找人就更好了。
调查小结：高报酬的施工工地因为能解决住、食，待遇高，吸引众多求职者争相前往，因人员竞争大，许多求职者未能如愿，所以部分人员愿意等待，虽然收入不稳定，但能更灵活和自由，不受太多的约束，有所保障。不愿去一些用工企业和单位，主要原因还是收入较低。
人力资源服务从开始的职业介绍、流动人员档案管理等业务起步，逐渐拓展增加法律法规的介绍、劳动用工的备案，服务水平不断提高，行业监管日渐完善，近年来，先后出台了就业促进法、劳动合同法和劳动调解仲裁法等相关法律法规，在配合政府管理、维护秩序、发展新型业态、开展交流合作的方面的作用也日益突出。人力资源市场免费为用工的企业及单位提供登记信息和招聘启示的信息发布，为求职者提供椅子、电视、开水房、卫生间等基础配套设施，力求创造一个完善的求职平台。并先后举办了4场现场招聘会，例如：“春风行动”专场招聘会、“大学生专场招聘会”、“进城务工人员专场招聘会”等。圆满举办并取得了预期的成效，达成工作合作意向三千余人次，解决了部分求职者的工作需求。
人力资源市场创办1年时间里，流动人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市场大厅内、院内、马路上居多，因为流动人数众多，而且大多数求职者随身携带工作用具，例如锯子、瓦刀、榔头等一些金属制品，造成人少管理人多，难度较大。自xxxx年xx月以来，已发生多次打架、斗殴、聚众滋事等不良事件，最终因制止管理及时，并未造成太大损失，但影响恶劣，上级领导高度重视。
2.1针对人力资源市场的安全问题对应措施。
对进入人力资源市场的车辆进行安全检查，严防危险易燃易爆物品;对人员进行开包检查，杜绝安全隐患的出现。
2.2开展“集中整治”的活动。
自xxxx年年初起，在区委区政府的大力支持与协调努力下，开展了“集中整治”人力资源市场的行动，组织包括交警、公安、执法局、街道办事处、治安联防大队和人力资源市场本身的人员，对人力资源市场内部及周边道路上的人员及车辆进行整治，前期没有取得预期的效果，后又加入了民兵组织，使得局面有所好转。在交警和各单位的协同管控下，违章乱停靠车辆明显减少，交通状况保持良好，并在亚欧博览会期间对道路交通进行合理管制，圆满完成了上级交代的任务;对乱扔垃圾的人员、随意穿越马路的人员、随意坐卧的人员、路边的小摊贩等不文明行为进行了管制，与原先相比，状况已大为改善。
3.1在现阶段下，人力资源市场占地面积小，无法满足日常大流动人口的需求、用工单位车辆的停靠、以及配套设施的建设，建议扩大面积，能直面道路，扩大影响力与吸引力，力求满足更多的求职者和用工单位的需求。
3.2增加管理人员，以便能够及时的应对各种突发事件，在第一时间将影响降到最低，力保人力资源市场的和谐与稳定。
3.3增加基础配套设施的建设，例如停车场、餐饮、住宿和职业培训班的建设，提高知名度与影响力，为能解决更多的求职者的需求。
3.4法律法规的宣传，让更多的求职者学会用法律的武器保护自己的合法权益，避免遭受不必要的损失。
3.5继续开展集中整治等相关工作，为维护人力资源市场的正常工作有序开展而奋斗。
4.劳务市场农民工调研结果及原因分析。
农民工一直是我国社会和政府高度重视的对象，近年来，政府一直出台各项措施以保证农民工的根本利益，虽然有所改观，但许多政策措施还需要进一步的落实，农民工市民化进程缓慢，他们融入城市仍存在很大的障碍和困难，户籍制度、就业制度、社会保障制和城乡土地制度都是缺陷。
进城就业的农民工生活质量比较差，居住、医疗条件得不到保障，休闲方式比较单调，劳动技能普遍偏低，子女教育问题也突出，调查显示，外出务工是其家庭最主要的收入来源。许多农民工在城里工作生活，除了维持日常开支外，其余的基本上寄钱回家乡，成为留守孩子、老人的生活来源。
人力资源条例调研报告篇九
湖南省xx县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳动力35.5万人，其中女劳动力15.98万人，占总劳动力的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。xx县从1994年开始被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年，全县农民人平纯收入1595元，有贫困人口12.7万人，占全县总人口的19.5%。
xx县版图面积大，交通又十分落后，考虑到县情的复杂性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表xx农村女性劳动力素质中等水平的地方；三是该县边远的贫困乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素质较低的水平；四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。一共发放农户调查问卷200份（含女性劳动力个人资料200份），专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。
调查采取问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一是家庭基本情况；二是家庭对教育的评价；三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个人基本情况；二是个人主要经历；三是从事职业、收入来源及生活方式调查。
在此次调查中，共发放农户调查问卷200份，收回有效问卷142份（其中包含女性劳动力个人资料132份），发放女性劳动力个人资料问卷100份，收回有效问卷93份。
通过调查看出，湖南省xx县作为贫困地区，其女性在政治、经济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些限制性因素，需要各级各部门引起高度重视。
一是教育因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不足。首先是贫困地区农村女性自身素质状况偏低，而低层次的教育成为一种恶性循环，她们自身认识不到教育的重要性，让贫困地区众多女性走不出低层次教育——低收入——低层次教育的循环往复。其次是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大，作为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。
二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不足。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提下，还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教育的投入，主要是保障义务制教育所需经费，对人力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力不足，若上级财政没有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会力量和人力资源自身，而这些力量，和政府这种强有力的推手相比，显得微不足道。现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发提供更加充分的物质保障基础。
三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发能力不足。女性参与权力是女性人权的重要内容，但是我国女性参政的比例较小，参与权力的层次低，直接影响到女性人力资源从自身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现。
四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不足。在贫困地区，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依然存在，农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参与意识。同时，社会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力，出现中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源分布不均，结构性矛盾突出。
五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不足。从美、日、韩等国人力资源开发成功经验可以看出，其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推进。在我国，人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。
开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办好的事情，需要多部门联动、全社会参与重视才能取得实质性效果。为此，建议采取以下对策与措施：
贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会参与的格局下有大发展。
在法治社会下，用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段，要建立健全以下几种法律法规：第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度出发，在关于终身教育、男女平等教育、科技振兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源可持续发展。第二种是关于完善男女平等相关国策方面的法律法规。西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例，还有关于男女同工不同酬、就业歧视等多方面存在的男女实际不平等问题，应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国承认家务劳动的价值并支付报酬，还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立专门法庭，来管理男女平等这一基本国策的实施。
首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的氛围。形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的氛围，加大资金投入力度、增强宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目标，促使全社会积极参与这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性参政议政力度的加大，第一要从数量上逐步提升；第二要从层次予以提升；第三要从内涵上赋予更多；第四要从外向度上着力。以女性参政议政能力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现，增强贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。
在我国农村，男女不平等、重男轻女的封建意识一定程度占据主导地位，男主外、女主内的传统分工，让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时，女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。针对贫困地区农村女性的特点，我们要采取循序渐进的方式来进行人力资源开发，如照顾生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探索和扩大。不能期望一蹴而就，否则，操之过急，方式、方法不当，如伤害了她们参与人力资源开发的积极性，则会出现事倍功半的效果。
20世纪中叶，西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动，政府退出了很多微观领域，把大量的公共服务交由第三部门来提供，取得了非常好的效果，各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的事权。这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、辅助和补充功能。在我国现阶段，对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势，更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的实质性、强化性发展。对这一领域，交由第三部门来做，可以弥补、完善市场和政府的不足。
人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增强，我们要广大贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程，是一个漫长而艰巨的过程，需要全社会行动来唤起这支庞大的力量：首先是不断提高女性文化素质，增强进取意识。在贫困地区农村女性义务制教育完成的基础上，分类别、分层次的通过学校或其他培训机构，进一步完善提高她们的学习能力，成为学习型、技能型、职业型的各类人才，增强她们顽强拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋习，增强自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精神，不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。
人力资源条例调研报告篇十
**乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。
通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
人力资源条例调研报告篇十一
人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持企业生存所必要的活动。但是，我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂，一批人是增用土地进来的，一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、技术水平普遍低下。因而，造成新的改革思路无法实行，新的管理理念无法推进，先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈，使我们企业必须改变经营方式，实行跨行业经营，这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的竞争压力。因此，加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。
1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。
2、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。
3、培训有利于人力资源配置。最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题，就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。
4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的培训，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，例如，企业原来实行六天工作制，现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而，有利于解决，我们港口企业存在忙闲不均的现象。
企业在挑选、录用职工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其它科学方法，但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度不断更新，技能不断提高。所以，职工培训是企业人力资源开发的重要途径。
一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容。
（1）职工知识的培训。进一步动员和鼓励职工参加学历培训，对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育，对全体员工，开展普法教育。通过培训，应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且还应让职工了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等，便于职工参与企业活动，增强职工主人翁精神。
（2）职工技能的培训。主要是坚持以岗位培训为重点，以提高岗位技能和经济效益为目的，紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。通过培训，使职工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开发职工的潜能。
（3）职工态度的培训。职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。必须通过培训，建立起企业与职工之间的相互信任，培养职工对企业的忠诚，培养职工应具备的精神准备和态度，增强企业集体主人翁精神，企业与其所处的环境关系十分密切。特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。
人力资源条例调研报告篇十二
知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得。杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。
1、知识经济条件下企业人力资源现状。
人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。
1、建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。
2、提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。
3、以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。
当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。
