银行绩效奖金分配方案
方案的执行需要我们制定合理的时间表和分工。怎样制定一个科学合理的方案是值得我们深思的问题。方案的应用范围很广,不同类型的方案实例都有价值。
银行绩效考核奖励方案篇一
第一条为了充分调动销售部人员的积极性和创造性,高效、圆满完成销售任务地完成销售任务,树立、维护公司形象,特制定本管理办法。
第三条考核组织机构及职责划分。
(一)总经理办公会。
总经理办公会是日常公司考核的决策机构,由公司高层管理人员组成,办公室主任参与。主要承担以下职责:
1.考核制度及相关制度修订的审批;。
2.考核结果的评议和审定;。
(二)办公室。
考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责:
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;。
2.对考核过程进行监督与检查;。
3.汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;。
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;。
7.对考核制度提出修改建议。
(三)销售部经理职责。
1.负责本部门员工(不含销售代表)考核和等级评定;。
2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四条考核主体。
考核主体分为直接上级考核、直接下级的考核,不同的考核维度对应不同的考核主体。
第五条考核维度。
考核维度是包括绩效维度、能力维度。
(一)绩效维度:
绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下方面考核:
1.任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二)能力维度:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。
第六条考核记录。
考核周期的期初,被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时,建立日常考核台帐,将考核内容和结果进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第七条绩效考核得分、等级和考核系数对应关系。
考核系数与得分系数对应表。
考核得分及系数。
考核得分。
个人考核系数。
1.2。
1.0。
0.8。
0.6。
0.4。
部门考核系数。
1.1。
1.05。
1
0.8。
0.5。
第八条考核程序。
3.办公室负责统计、计算考核得分,将考核结果报总经理办公会审定;。
4.办公室编制工资表;。
第一条月度考核。
1、考核时间:
月度考核在该月度下个月的1-10日完成。
2、考核维度:
包括任务绩效、管理绩效。
3、考核主体:
直接下级——销售部员工对管理绩效进行考核评分。
4、考核组织:
办公室负责考核表的发放,收回,计算,统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬:月度考核结果影响该月佣金提取系数;(具体参见《薪酬体系设计方案》)。
第二条年度考核。
1、考核时间:
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度:
管理绩效:年度考核管理绩效为各月度管理绩效平均值;。
任务绩效:任务绩效以业绩合同的形式进行,年初由总经理与各部门经理签订业绩合同,具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。
能力:年度考核对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体:
直接上级——总经理对销售部经理任务绩效和个人能力进行考核。
4、考核组织同月度考核。
5、考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》。
6、考核与晋升。
由总经理根据年度综合考核得分评定等级,作为工资晋升、评优的依据。(具体参见公司《员工职业生涯管理办法》)。
第三条月度考核。
1、考核时间:月度考核在下个月的1-10日完成。
2、考核维度:任务绩效。
3、考核主体:
由部门经理对部门副经理和一般员工进行考核。
4、考核组织。
办公室负责考核表的发放,收回,计算,统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬。
任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数,影响该月薪酬(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
第四条年度考核。
1、考核时间:
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度:
任务绩效:月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中。
能力:对作为长期指标的能力进行考核。
3、考核主体:
直接上级――销售部经理对个人能力进行年度考核。
4、考核组织。
办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬。
以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
1、部门考核由办公室组织实施;每月一次,年度末总评一次。
2、考核内容:
任务绩效:1、月度销售任务的完成情况作为部门考核的唯一指标;。
2、年度则销售部经理的业绩合同为考核内容;。
3、考核得分:销售部经理全年的业绩合同考核得分作为该部门考核得分。
3、考核时间:每月的考核必须在次月10号前完成,年度考核在次年元月30日之前完成。
第九条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第十条本办法由办公室制定、修改并负责解释。
第十一条本办法自颁布之日起实施。
银行绩效考核奖励方案篇二
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员,其更大程度上应当是成本中心而非利润中心,因而不能用利润指标对其进行考核,而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况,如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量,并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核,通过统计柜员的工作天数,来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点:一是考核结果误差较大,同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率,工作效率有高有低,实际完成工作量必然有差距,计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用,反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务,无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式,能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数,可以准确真实地反映柜员完成的工作量;同时鼓励柜员提高工作效率,在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题:
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统,研究开发柜员业务量统计分析系统,实现业务量信息的统计、查询、分析,提高统计准确度、可信度,减少业务量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同,不能简单加总,必须对复杂业务进行折算,以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能,对此类业务也必须有较高的折算系数,以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为:办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类,根据实际业务完成量折算分值,明细见下表:
加强业务质量考核,增强柜员操作合规性,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案,虽然存在人为诈骗因素,但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证,未坚持验印制度,凭证未进行复核,未定期查库,开销户手续不全等等,上述行为很容易产生不良后果,对银行产生实质性危害。因此,银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核,即业务差错考核,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中,由于业务差错种类繁多,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类,并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是:银行柜员与客户能够直接接触,了解客户需求,可以向客户营销产品;同时,银行柜员可能也具备某些社会关系,可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作,不断提高服务质量,满足客户需求,如果过多的将营销业绩纳入考核范围,将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看,国内银行大多赋予柜员一定的营销任务,并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试,并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等,具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表,规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准,按比例计算单项考核成绩,然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标,具有不可量化特征,难以进行准确考核,因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性:一是准确定义各项考核指标,并对考核指标内容做详细清晰阐述,便于考核者参照打分;二是进行360度考核,柜员自己评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合,并赋以不同的权重,计算综合得分作为考评成绩,从而实现对柜员的全方位评价。
银行绩效考核奖励方案篇三
员工考核,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和训练培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、牢靠的和公正的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚意接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作方案、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告知被评人,鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,看法与建议如被公司接受,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季。
3/7度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的.60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
7(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
银行绩效考核奖励方案篇四
员工考核,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84―80分,合格79―75分,一般74―65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
银行绩效考核奖励方案篇五
为充分调动员工工作积极性,完成总行下达的xx年存款任务,结合同业市场竞争形势,本着“公开、透明、按劳取酬”的原则,结合我行工作实际,制定本方案。
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组),负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下:
组长:行长
副组长:副行长
成员:各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室,办公室设在综合部,负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作,风险管理部负责绩效发放方案的审查。
分行全体人员
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3,职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州,职能部门为风险部、综合部。
为激励创新,奖励为分行发展做出突出贡献的员工,分行将设立特殊贡献基金,用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效,按照已发的业绩考核费用多退少补)
银行绩效考核奖励方案篇六
为有效激励各级人员主观能动性体现车间多劳多得绩效考核原则,现特制定本管理办法以确保年度产值产量目标顺利完成。
二、适用范围。
本办法适用于某某有限公司生产系统计划、调度、统计、配送及车间管理人员绩效考核。具体人员参见《生产系统薪酬明细表》(附件二),其他人员按原考核方式执行。
三、职责。
1、财务部:
(1)依照公司本年度经营目标结合上年度车间经营实际,准确及时提供各车间能耗、办公、劳保及邮电费用实际和本年度控制目标。
(2)负责准确提供产品上装产值单价。
(3)每月配合综合管理部及时准确提供各车间及部门能耗费用实际发生额。
2、综合管理部:
(1)依据公司年度经营目标,编制各车间及部门年度经营目标责任书。
(2)协助各分管副总与对应车间及部门签订年度经营目标责任书。
(3)年度经营目标责任书有效分解制定季度经营目标责任书。
(4)周、月度数据收集,季度汇总,形成生产系统季度产值、产量绩效考核汇总表,并呈报分管副总签字审核后交财务部核发薪资。
(5)6s规划及检查考核。
3、生产设备部:
(1)按车间产值、产量年度目标均衡生产计划。
(2)每月30日前及时准确提供各车间计划完成率和产品部套入库和完工明细。统计各车间产量目标及完成实际编制生产计划完成率统计表。
(3)每月30日前完成各车间产值统计交综合管理部审核。
4、物流管理部。
(1)及时准确办理产成品、半成品入库。
(2)健全半成品入库台账,编制半成品周度入库台账经部门负责人签字后交生产设备部及综合管理部。
5、质量管理部。
(1)完善车间产品一次交检合格率统计台账,并于每月30日前汇总车间产品交检合格率统计表。
(2)收集各环节质量问题,并按《质量管理考核办法》严格追溯责任人责任,按规定向公司递交考核意见。
四、考核细则。
(1)生产系统管理人员薪资构成包括固定薪资(基本工资+岗位工资)、工龄工资、绩效工资及公司津贴。对应的固定薪资、绩效工资标准见《生产系统岗位薪酬表》(附件一)。
(2)薪资计算公式:
(3)产值、产量达成率以实际完成率核算车间绩效薪资,完成率超过150%时按150%计算。超过150%部分公司酌情考虑另行嘉奖。
(4)发放原则:
季度前两月的工资按标准的85%发放,季末汇总核算季度总绩效后补发或扣发薪酬。
(5)由于产品制造特性或生产计划等原因造成产值产量达成率较低严重影响部门绩效时,被考核车间应提出书面申请调整本车间本季度产值目标,纳入下季度产值、产量目标考核,经公司高层签字同意后交综合管理部修订相应季度产值、产量目标。但全年产值、产量目标不得更改。
(6)固定薪资不计入产值产量绩效考核,工龄工资、津贴及其他补助按公司相关规定执行。
2、产值考核。
(1)八车间、装焊车间、五车间、六车间、七车间及三车间的产值指标由公司根据该车间历史数据及产品情况测算,详见《生产车间产值目标》(附件三)。当期完成数以本车间实际完成为准。一车间、二车间、四车间和生产设备部以公司总产值目标为考核依据,当期完成数以公司总体完成数统计并考核。
(2)产成品产值由生产设备部依据成品入库单及军品回款单统计上报综合管理部,经综合管理部核查后按财务提供上装单价核算及拆分车间产值。其中主要部套件(厢、三)产值占总上装产值49%,其他部套件产值占总上装产值21%(如有操作室,则操作室占12.6%,其他占8.4%),总装产值占总上装产值30%,详见《成品产值拆分明细表》(附件五)。
(3)部套件产值一律按物流管理部半成品入库核算产值,没有办理入库的半成品一律不核算产值。物流管理部按入库台账每周进行统计并交生产设备部及综合管理部。且于每月30日前汇总当月部套件入库台账经部门负责人签字后交生产设备部签字确认,由综合管理部核算部套件产值。
(4)总装产值考核状态分为军品及民品,民品考核状态按成品入库,军品按吊装完成且回款。
(5)外来加工部套件按实际加工单价核算产值,不核算产量。
(6)现阶段不明确产品单价的产品由财务部预估单价报综合管理部核算产值。产品单价一经确定所产生的产值差异综合管理部将在次季度中予以调整。
3、产量考核。
(1)生产设备部依据车间历史产量结合公司本年度产量目标测算和制定车间年度产量目标,详见《生产车间产量目标》(附件四)。
(2)八车间、装焊车间、五车间、六车间、七车间按生产计划及实际入库独立核算产量。三车间产量按罐式总产量达核算产量达成率。一车间、二车间、四车间和生产设备部按公司季度总产量核算季度达成率。每月由生产设备部依据成品入库单及军品回款单统计车间月度产量达成率交综合管理部审核后核算产量绩效。
(3)成品改制不核算产值,只核算30%产量。改制车辆出库时须开具《领料单》,改制完成后开具《成品入库单》注明成品改制,否则不予核算产量。
(4)新产品试制须核算产量,完工后相应车间须办理产成品入库手续否则不予以核算产量。
(5)外来加工部套件不核算产量,按实际单价核算产值。
4、计划完成率考核办法。
(1)成品及部套件计划完成率由生产设备部每月核算编制《成品生产计划达成率管制表》及《部套件生产计划达成率管制表》,经部门负责人签字审核,分管副总审批后交综合管理部。成品及部套计划完成率不得低于95%(扣除其他部门或工序的影响)。当计划达成率低于95%时,每减少一个百分点处罚计划承接部门200元(责任划分由部门负责)。
(2)所有未按时完成的成品。每超过一个周期(5天)对涉及的责任部门(含生产组织协调、供应配套、技术以及销售部客户沟通等原因)按20元/台处罚,超过第二个周期仍未完成时加倍处罚,依次类推。
(3)所有未按时完成的自制或采购部套件,每超过一个周期(5天)按20元/套处罚,超过5天加倍,依次类推。
(4)是否超期一律以物流管理部成品及部套件入库单为准,由生产设备部统计,综合管理部复查,财务部审核。
5、质量、6s考核。
质量及6s考核具体参见质量及6s管理办法执行。出现车间、部门质量处罚及6s处罚时由综合管理部直接提交处罚申请,经分管副总或总经理签字后交财务部现金处罚,不参与季度绩效考核。
五、附件。
1、《生产系统岗位薪酬表》。
2、《生产系统薪酬明细表》。
3、《生产车间产值目标》。
4、《生产车间产量目标》。
5、《产值拆分明细表》。
备注:此文件自1月1日起暂行,后期纳入公司绩效考核体系。审批:审核:拟定:
银行绩效考核奖励方案篇七
本制度规定了所有主管人员的绩效考核方案、绩效考核金额度。
本制度的目的旨在加强各部门的内部管理,对各部门主管的工作进行合理化的评价,激励各人员的工作积极性和责任心,确保公司有序、高效的运行。
2、内容。
2.1绩效考核时间的规定:以月度为单位进行计算。
2.2当月内有缺勤日、休息休假日等的,该日不计算绩效考核金,即对缺勤的天数扣除后,总绩效金再作相应的折算(公休日除外)。
各部门主管人员绩效考核奖金额度见考核方法。
绩效考核评分总分为100分,每分对应金额以总的绩效奖进行折算,对未完成工作要求或不符合工作要求的情形,具体扣分细则依下表:。
2.5.1应享受绩效考核奖金额度/100分,即为每点应得奖金额。例:200元/100分,即每分为2元。
2.5.2月度应得绩效考核奖金=每点应得奖金额×(100分-已扣除分数)。
2.6防止退步措施。
2.6.1每月的考核成绩在公司告示栏予以公布。
2.6.2违规处罚。
2.6.3绩效考核过程必须公正、公平、公开,如存在弄虚作假、徇私舞弊等行为的,将给予负责考核的负责人以小过处分,同时给予所在部门部长以警告处分。
2.6.4考核人员应及时考核并将考核结果记录、呈报和公布(次月10号前必需完成),每拖延一天,将给予负责考核的负责人扣除绩效分10分。
2.7违反公司其他规章制度时,按相应条款处理,不受本制度限制。
3、报告与记录绩效考核记录表。
实施日期:20xx年07月8日
银行绩效考核奖励方案篇八
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的`不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
安全方面:工作过程中有无事故发生;
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
银行绩效考核奖励方案篇九
为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类。
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:
奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)。
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。
绩效考核的五个标准。
银行绩效考核奖励方案篇十
为落实教师绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范学校内部分配办法,以教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、工会、教师代表组成,负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
1、组长:xx。
2、副组长:xx。
3、成员:xx、xx、xx、xx。
列入我校20xx年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员,从20xx年xx月xx日起实施绩效工资。
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
1、不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时,统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合,重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行,业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时,应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
3、公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见,做到统筹兼顾,接受广大教职工的监督。
(一)农村学校教师补贴(由教育局统一发放)。
农村学校教师补贴,主要是鼓励教师安心农村教育,鼓励城市教师向农村学校流动,统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴,按离城的远近,分为三个等级发放。我校属于次偏远学校,月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴,城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
(二)校长、书记的奖励性绩效工资。
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内,单独安排资金,由教育局考核、发放。
(三)学校奖励性绩效工资。
1、实施对象。
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成。
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
(1)管理岗位津贴。
根据市教育局相关文件精神,我校管理岗位津贴发放标准如下(按10个月发放):
a、班主任(初小负责人、生管教师、食堂管理员)每人每月80元,
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部(含完小校长)每人每月96元。
d、中心校教研组长:每人每月30元。
e、各室(图书室、仪器室、电脑室、体育器材室)保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员,则岗位津贴的发放就高不就低,不重复累计。
(2)工作量津贴(每月180元)。
a、正常出勤工作量:严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元,病假(附乡卫生院以上医院证明)、事假(法定假日除外)每天分别扣5元、10元,旷课每节扣30元。学校规定的活动(政治、业务学习,教研组会议、教研活动及其它集体活动等),迟到、早退一次扣3元,病假、事假一次分别扣5元、10元,缺席1次扣20元(公假需经校长审批)。凡事假的课程由原任课教师自行调课,报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的责任。迟到或早退一次扣10元,缺岗一次扣20元,并负当天该岗的一切责任。
c、超工作量(超课时)及补贴标准:提倡教师之间的互助精神,前五节代课不计课时,之后每代1节补贴5元,由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师(经学校确认)按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算(代课补贴:从20xx年9月1日起计算)。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴:由于学校有临时性事务需老师加班的,由分管领导提出,校长同意,每人每天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
(3)业绩奖励津贴。
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖,预留20xx元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。(此次不预留,学年末预留。)。
b、业绩奖励津贴:此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额,按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。(每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准,9-12月参照7月份的年度考核。)。
b、校级领导因考核内容不同,以一等计算。
(四)其他具体事项。
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行:
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的,处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的,按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的,按实际奖励性绩效工资的75%发放。
2、请假人员的`奖励性绩效工资按下列办法执行:
(1)当月病假累计达到15天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放。本学期病假累计达到40天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(2)当月事假累计达到5天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放。本学期事假累计达到15天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(3)当月旷工累计达2个工作日,当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日,不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(4)婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他。
学校教职工除享受国家规定的各种假期外,以下人员按下列规定管理:
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录(聘)教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡达到退休年龄的教职工,自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校(单位)任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的,无正当理由不服从单位分配工作的,根据相关规定,结合实际制定量化考核办法,适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范,造成不良社会影响的,实行一票否决,取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员,由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员,由用人单位提供考核结果,由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资,若有担任班主任,可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点,中小学教职工绩效工资在xx月和xx月月末每半年集中发放一次。
本方案于20xx年xx月xx日教代会票通过,公示时间为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日——xx月xx日。本方案由xx中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
本方案未尽事宜,由绩效工资考核领导小组研究决定。
银行绩效考核奖励方案篇十一
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20**〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和年度一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求,20**年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20**年9月-11月。从20**年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内,对照0.9至1.1的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放,年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20**〕164号)规定执行。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20**年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资,用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的,停发全年奖励性绩效工资。
1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
本方案自20**年9月1日起执行。
银行绩效考核奖励方案篇十二
一、考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作力气、工作主动性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、考核原则:
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公正、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、
人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面状况;
执行力:对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况;
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明:在检查过程中如消逝阻碍检查或弄虚作假者,经确认状况属实的将对其加倍惩处。6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最终由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对比状况:
银行绩效考核奖励方案篇十三
为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性,提高护理质量,促进可持续快速发展,提升患者及护理人员满意度,按照公平、激励、竞争的原则,充分体现多劳多得,优绩优酬,基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求,特制定护理人员绩效考核方案如下:
1.成立科室绩效考核委员会,每月根据各级主管部门督察,护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。
2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则,对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核,同一岗位执行相同的考核标准。
3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计,月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。
4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正,对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出,由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。
5.科室奖金分配系数:
职称系数:
护师1.1。
护士1.0。
新入护士(半年内0.5)。
根据实际情况调整。
奖金分配:工作量50%。
职称50%。
说明:
1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以a班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入),主班、通班取白班数除以a班人数的平均数,晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。
2.普(有液体)1,危3,重2。危重需标明。手2(局麻1),组1,晚夜新收1,普(无液体)0.5,导尿及灌肠0.3(每个病人),管道护理及口腔护理0.1(每个病人),考90+1,80-1,不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)。
3.出院病人算进不算出。
4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写,第一次警告,第二次清零。
注:如遇特殊情况请与护士长沟通,大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数,大家可相互监督,护士长随时抽查,如发现有意虚填分数者,扣除双倍分数,发现三次或三次以上扣除当月绩效,谢谢各位的配合!
组长:唐元。
组员:罗平、张晖、朱颖。