公共部门人力资源管理论文范文
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公共部门人力资源管理论文范文2篇一
1.公务人员身份要有保障。由于职务身份的保障,公务人员一直被称作“铁饭碗”工作者。因而只要不犯大错,一般都能混下去。这种情况使得人力激励的手段“奖优罚劣”大打折扣,也就无足轻重,挫伤了其他人员的工作积极性。
2.层级节制,升迁遥远。由于传统的官僚体制,造成公务人员在升迁、处事、沟通等渠道,比企业缓慢、低效。产生了“山高皇帝远”,我自岿然不动的悠着走现象。公务人员在集体当中与组织和他人交往时,等级森严,感情疏远,从而妨碍了激励手段的采用。
3.法规限制,难以施展。由于太多的法律法规限制,公务人员产生了消极、僵化、不推不动、阳奉阴违等情况,形式主义严重,办事效率低下,责任心、服务质量下降等现象时有发生,群众很不满意。不少人明哲保身,但求无过。
4.预算限制,经费不足。受到财政预算的困扰,公务人员一般按照计划开展工作,缺乏创新精神,不敢开拓进取。于是激励手段无法运用,维持基本的工作局面,业务水平得不到提升。
5.职位有限,升迁困难。受到“圈子文化”的不利影响,不少人注重走关系、托人情,以求得到职位的提升。于是,不少公务人员的工作积极性就容易散失。激励机制很难形成。
6.人事制度的残缺。招录制度、考试制度在一定范围内,还是比较公平。但是,一旦进入单位,不是比工作能力和工作业绩,好多时候将上下级关系,讲长官意识。制度有时成了一纸空文,何况有些单位根本就没有完善的制度约束。于是,就没有了人力激励的可能性。
7.政治挂帅,冲击业务。公务人员必须讲政治,不讲政治,就没法混下去。于是,在一个充满政治色彩的圈子里工作,很难发挥自己的业务专长,更谈不上激励作用。公务人员大多按照长官意志开展工作。领导喜欢就是正确的,领导喜好决定了公务人员的绩效和升迁。
1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排在他自己喜欢的工作岗位上。如果把一个人安排在他根本不喜欢的岗位,不仅不会产生效益,反而会挫伤其工作创造性和积极性,久而久之就会完全懈怠,产生工作疲劳感,不利于事业发展。每一位公务人员还是有一种上进心和责任意识,但是工作岗位不对口,就会产生消极心理。
2.管理者要关心职工的身心健康。首先是身体健康,职工身体有病,单位要提供就医的时间和条件,保障职工及时就医看病。有些岗位对职工的身体容易造成慢性伤害,就要在适当的时候可进行调整岗位。单位还应当组织开展文体活动,促使职工参加锻炼。当然,还要注意职工的心理健康。现代工作的节奏感比较紧张,职工容易产生心理疾病,管理者要通过组织开展活动,让他们放松身心,得到舒缓,减少心理疾病的产生。有了心理疾病,要看心理医生。
3.管理者要使员工的工作内容丰富化,满足员工的高层次需求。一种工作长期搞下去,重复劳动,就会产生厌倦感。因此,要给职工安排一些不同方式不同内容的工作,让他们去尝试,去改革,调换一下一下胃口,产生新鲜感。一旦职工有了长进、有了成绩,管理者就要及时表扬鼓励,甚至物质奖励。
4.管理者要公平地发放工资和奖金。所谓公平,首先要有明确的制度规定,体现“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。不能凭管理者的喜怒哀乐来发放工资和奖励。否则,就会挫伤员工的工作积极性。
5.管理者要注意运用表扬激励。一度时期,要总结工作。对表现好且成绩突出的员工实施表扬激励。对某一项专项工作做得好的员工进行专门奖励。当然,表扬的方式很多,张贴红榜,颁发奖状,发放奖金,都是激励手段。
1.目标是一个可以精确观察和测量的外在标准,具有应用性、操作性的特点。人力资源管理者可以直接调控。
2.目标设置应具体,而且应当有一定的难度,不能让员工轻易就能达到。但是,目标又不能制定的过高,过高了就不能实现,达不到激励的目的。要让员工通过努力可以完成,可以实现,从而激发工作的自觉性和内动力。
3.尽可能使员工获得较高的目标认同感。一是让员工参与目标的制定。二是相信员工的能力,支持和鼓励员工承担完成目标的责任心。激励和肯定要采取多种形式,调动完成目标的积极性。
4.加强目标的过程管理。目标一旦制定,就要进行跟踪督查。
人都有惰性,必须进行阶段性的考核和督导,促使员工想方设法完成预定目标。
1.正确地选择强化物。根据员工的需求特点,恰当地选择正反两方面的强化物,不要搞“一刀切”。有些人需要表扬,有些人需要批评,有些需要物质奖励,有些人喜欢精神激励。管理者就要根据员工的心理特点,采用个别谈话、会议褒奖、公开批评。物质奖励等形式给予强化督促。
2.正确地选择强化的方式。按照职工的心理接受程度,采用正强化、负强化、自然消退、惩罚等手段。正强化时常用的手段,一是职工容易接受,二是管理者操作简便。负强化是不得已而采取的办法,要让职工心服口服,愿意接受惩罚。
3.正确地选择强化时间。估计职工产生了松懈心理,就要实施强化。出现了工作问题,就要强化。尤其是在强化的手段采用上,要注意时间、地点和强化分寸,不要随时强化,不要过度强化。要注意职工的心理承受度,不要搞成物极必反。
4.要设立一个目标体系。分步实现目标,不断强化行为。组织不仅要设立一个总目标,还要制定若干个分支目标。对每一个分目标取得的成果,管理者要及时强化,促进员工为实现总目标而不断努力。
5.反馈信息,及时强化。在督查基础上,对出现的问题要及时指出,不断强化。增强职工完成目标的信心。
6.强调员工的社会学习。现代社会,不学习就会落伍,就跟不。
上形势。要鼓励职工参加社会学习,向书本学习,向实践学习,不断成熟自己,适应工作岗位需要,提高工作技能。
7.要实事求是地强化。正负强化都要注意准确性。批评、奖励都要有根有据,不能主观臆断,不能夸大缩小,要有的放矢,实事求是。
公共部门人力资源管理论文范文2篇二
20xx年根据公司各产业的业务目标和规划,针对各产业业务发展阶段,匹配对应的人力资源策略和计划,保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、盘活现有员工能力,企业核心文化落地,继续夯实人力资源管理基础工作,初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为抓手,匹配业务关键需求为切入点,适时的导入人才甄选、员工评价、员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作,打造公司的人力资源亮点和优势,反哺业务目标达成。
1、能力模型:搭建销售人员商务代表专业能力模型,输出能力标准;。
2、招聘手册:在能力标准的基础上,完善面试提问汇总,输出招聘手册;。
4、人才甄选辅助项目:严控面试评价标准、精准进行背景调查、薪酬沟通工作,做到细节工作有理有据,辅助进行人才面试测评体系,提高面试选才的准确度。
6、定岗定编职位说明书:参与公司定岗定编工作,保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准,对外发布和内部迭代流程化,员工工作职责内容的活现,建立专业的人力资源品牌形象。
1、组织架构。
基于公司战略梳理,明确公司未来蓝图和目标,在此基础上理清各产业的的定位和价值排序及关系,以及各产业业务的发展思路。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加,组织规模越来越大,人员原来越多,管控难度越来越大,如果不对组织架构进行明晰,依靠人为因素调整和约束难度越来越大,需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。
2、规则设计。
基于新的组织架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新,完善公司规则体系,形成规范性的共识。制定基础的人力资源管理制度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等,从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政策。
3、职位体系。
组织架构清晰后,根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理路线、组织上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立职位体系和职位等级,为补充完善设计“薪酬管理体系”提供基础依据。
1、关键岗位、员工。
根据公司业务发展进度,对标行业标杆和公司业务影响程度,梳理出公司各产业的关键岗位,进行组织盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工,在实施人力资源政策实施,重点关注关键岗位和关键员工。
2、干部培养。
随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加,需要进一步完善干部选拔培养机制,培养选拔业务骨干,挖掘员工潜力,使优秀人才能够脱颖而出,为公司新老产业提供充足、合格的后备人才,加强在职干部和后备干部培养,梳理干部管理办法,对“关键少数”核心成员进行激活,不断发现、引进优秀人员,保持组织的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司内部后备人才队伍,形成人才梯队资源库,使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中,制定人员入池、培养、晋升、出池标准,打造基层、中层、高层后备人才池,并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施,建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。
1、完善绩效考核管理办法。
征求业务发展阶段和管理者建议思路,在经过充分讨论和论证的基础上完善公司绩效管理办法,尤其是销售人员绩效管理,针对绩效目标的设定、沟通、反馈、辅导形成常态化的机制,作为内部运营管理的重要抓手,与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,激活员工。
2、完善薪酬管理制度。
通过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求,调整薪酬结构,确立薪酬内部公平性和外部激励性原则,有条件的建立岗位评估基础上的宽带薪酬体系,做到薪酬管理的激励性和成本可控。
1、在销售人员能力标准的基础上,绘制关键序列岗位能力地图,通过课程设计,搭建课程体系。
2、基于课程体系框架和内容,明确内训师队伍建设方向,培养3-5名关键岗位内训师队伍。
3、打造1-3门精品课程。
4、培训运营过程中,尝试多种学习方式,深入业务一线开展培训,做到部分课程训战结合。
5、完善培训需求调研和需求分析,紧贴业务的学习活动设计的运营体系,落地培训工作管理制度。
1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台,听取员工的建议和心声,及时处理员工合理诉求。规范企业员工劳动合同、人事档案等资料,进行合规性整改工作,积极妥善处理劳动争议和纠纷,落实公司各项人力资源政策,降低员工离职率。开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工关系的处理工作列入日常例行工作。
2、人力资源信息化。保持人力资源档案的准确性和完整性,通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项数据和指标,为人力资源选用育留的提供分析依据。
3、塑造标杆文化。
树立优秀员工的标杆作用,通过收集优秀员工的成长经历,在内部广泛宣传,塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事,为践行企业文化价值观落地积极准备素材。
1、提升从业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升,加强部门的培训、管理工作。
2、加强对业务的认知与理解,有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参加业务部门会议,支持业务部门工作,真正理解业务发展阶段和真实需求,提供人力资源专业建议。
3、实行目标责任制和项目制。将部门年度目标分解到部门每个人,做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
公共部门人力资源管理论文范文2篇三
在《人力资源:一个战略观》一文中,devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念,这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。详细内容请看下文。
此后,基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧,归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境,也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域,公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系,其实践模式也有待于不断探索。因此,对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述,对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结,有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。
西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程,它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代,美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究,掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数jefferya。melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容,构建了战略人力资源框架,对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说,虽然前述学者研究成果较为丰富,但研究重点均为战略人力资源管理,而非公共部门的战略人力资源管理。
美
国学。
者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理:系统与战略》中一书中,以美国公共部门为研究对象,概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题,揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节,将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者joane·pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》,史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政:问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。
国内学者对人力资源管理研究较多,但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及,更谈不上系统论述。通过文献搜集,国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇,“管中窥豹”,借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。
1、对基本内涵的研究。
李博、田书源等人认为,公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一,公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发,探讨公共部门人力资源管理模式,改进公共部门人力资源管理方法,创新公共部门人力资源管理工具,提高公共部门人力资源管理绩效。第二,公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标,并将公共部门目标与雇员目标有机结合,使得雇员具有归属感、认同感,愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三,公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人,都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标,随着部门内外环境的变化而动态调整,不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外,公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性,拟定备选战略方案。第五,公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。
王文认为,政府部门也是公共部门的一种形式,因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为,政府部门战略人力资源管理,是以政府部门的人力资源为研究目标,强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作,共同实现政府部门的战略目标。
卢文刚认为,公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性,发挥公共部门人员的工作能动性,提高公共部门工作绩效,使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化,提高公共服务能力,提升公共服务水平,较好、较快地实现公共部门战略目标。
张再生,李祥飞认为,与企业类似,人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源,同样是实现战略目标的有效手段。首先,与资金、科技一样,人力也是资源,而且是公共部门最重要的战略资源。同时,人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次,要树立“规划引导”理念,通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后,人力资源以实现公共部门战略目标而服务。
2、对基本特征的研究。
王文认为,公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向,人力资源管理与战略规划互相影响,人力资源管理影响公共部门战略形成;人力资源战略与公共部门的组织战略,如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配,直接影响着公共部门的行为效率;公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系,个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现,公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。
周丹认为,公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一,战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想,“获得竞争优势”目标管理的战略目标,“全员参与”民主管理的战略范围,“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二,开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素,加大对雇员的人力资本投放,激发雇员积极工作,提升公共部门工作绩效水平。其三,参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标,注重管理者与被管理者的工作协同。其四,导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量,制定与战略目标匹配的管理策略,开发人力资源,提高公共部门的竞争优势。
公共部门人力资源管理论文范文2篇四
公道正派是我们党的优良传统,也是人事部门职业道德和行为规范的核心,更是人事干部职工的政治责任。公道正派即:对己清正、对人公正、对内严格、对外平等。
牢固树立三种意识,一是树立高度的政治意识。用科学的理论武装头脑,解决思想上的模糊认识,树立正确的世界观、人生观和价值观,解决有的同志大局意识不强、协作精神不强、工作作风不够深入扎实的问题;二是树立强烈的创新意识。解决有的同志思想认识水平滞后,进取心不足,面对改革开放的新形势办法不多,墨守成规,勇于创新、大胆实践有一定差距等问题;三是树立浓厚的实践意识。人事干部要为广大干部职工、专业技术人才办实事、办好事‘一切工作以大多数干部群众满意不满意为尺度,讲奉献、不索取。这是新时期人事人才工作的要求,也是党和人民群众对我们人事部门工作同志的要求。
坚持公道正派,最重要的是选人用人公道正派。公道正派的选人用人,就是要坚持任人唯贤的干部路线,全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则,按照党的十五届六中全会《决定》提出的“五坚持、五不准”的要求,把真正优秀的干部选拔到各级领导岗位上。从人事部门的职责来看,重点要把握好三个方面:一要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》。贯彻执行《条例》越坚决、越彻底,选人用人就越公道正派。二要全面、客观、公正地了解、评价干部。我们在工作中要坚持“五结合”、“五区分”。“五结合”包括:把任职考察与平时考察和在重大突发事件中的考察结合起来;把考察干部的德与才结合起来;把干部的“显绩”与“潜绩”结全起来;把领导印象与群众评价结合起来;把定量考核与定性分析结合起来。“五区分”包括:把干部的文凭、资历与实际工作能力、水平区分开来;把“数字”、“工程”与政绩区别开来;把个人贡献与集体作用区分开来;把关爱干部与感情用事区分开来。三要准确推荐、合理使用干部。对干部情况的掌握要真实、可靠,对拟任职的岗位条件、班子结构要清楚、明确。要态度积极,善于围绕全局,从发展趋势上判断,从整体优化上构思,从较高层次上提出选拔使用干部和配备班子的建议,要着眼长远,视野开阔,全面体现公道正派。
对单位内工作职责严格分明,对本单位内和分管范围内的干部严格教育,严格要求,严格管理,严格监督,建立科学的管理制度和严密的运行机制,发现了问题,敢于批评,严肃处理。
要坚持《条例》面前人人平等,自觉抵制来自各方面不正之风的干扰,做到坚持原则不动摇,挂靠标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不放松。我们坚持一个原则:办要是人民群众关心的都要实行阳光作业。我们始终把为群众为基层服务,把人发群众满意不满意、把是否为最广大人民群众谋利益作为工作的出发点和归宿。
公道正派,就是要在任何时候都能克服外界干扰,坚持党性,按政策原则办事,敢于坚持正确的意见,把公道正派学习落到实处。
公共部门人力资源管理论文范文2篇五
[摘要]人力资源是核心资源,是国家间竞争的关键,是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制,有效开发公共部门的人力资源,已经势在必行。
[关健词]人力资源;开发;激励途径;选择。
当前,从整个世界范围来看,社会经济形态发生了巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体,而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体,人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用,创造着新的价值,推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键,是经济社会发展根本性推动力,是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·s·贝克尔提出的“现代人力资本”理论,也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察,舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素,是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成,表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素,而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此,进行公共部门人事管理体制改革,有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果,结合现代人力资源开发的趋势,激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分,不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点,公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系,公共部门的公共权力的代理人,而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众(委托人)的利益指引下,按契约约定的目的进行的。所以,公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键,是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前,我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如,行政管制过多,行政执行不力,决策机制不健全,公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差,政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关,也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升,能够重建公众对公共部门的信任,能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能,改进管理方式,形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质,是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争,新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战,公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时,应以有效利用为重点,坚持合理开发与有效利用并举的发展思路,通过深化体制改革和实施各项政策,促使现有的人力资源调整结构,优化组合,以各种激励尽可能的释放其潜能。
将激励引入公共管理,尤其是公共部门人力资源的管理,一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性,发挥其创造性,有效提高行政效率;另一方面,正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样,通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%,有时甚至高达30%,可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力,一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的`研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力发挥20%-30%,如果受到充分激励,其能力可以发挥80%-90%。这就意味着,一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力,既充分利用了人力资源,也节约了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小,取决于两个基本因素:一是是否胜任某项工作,是否具有承担某项工作的能力和资格;二是从事某项工作意愿的强度,即积极性。在给定的工作环境和工作条件下,两个能力相仿的人,他们的工作绩效高低取决于积极性的高低,而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中,但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资,“投资人力资源,实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计,激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足,并达到人力资源开发的预期效果。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性,并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化,行政文化是以一定的社会为背景,在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部,人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响,同时影响着行政组织的结构和效率,进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。 2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下,信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显,一方面,信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况,普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力,加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力;另一方面,新世纪新阶段科学技术的迅速发展,社会事务也瞬息万变,愈加复杂,信息的即逝性、敏感性尤为突出,传统模式下的上级决策,层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下:
一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策,使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权,将权力重新合理的划分,一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整,另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要,设立虚拟组织取代常设组织,任务的完成即组织的终结,既充分利用了优先的资源,又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感,使其着力提升自己的素质,以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障,是公共部门人力资源管理的基础,随着科学技术的发展,一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值,一些新型职位应运而生,这是旧的职位分类所不能涵盖的;还有一些职位(如过多的行政审批职位)与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外,我国《公务员法》明文规定,我国公务员实行职位分类制度,但至今,对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外,在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展,信息技术的飞速前进,在人力资源管理方面,要求公共部门进一步完善更新机制,加快人员更新流动速率,以适应飞速的发展需要,保证公务员队伍的整体素质和活力,职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例,自上世纪末以来,裁减了几十万公务人员,具体方式有公共部门转制,鼓励提前退休,或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面,推行合同雇佣制,美国联邦政府已经开始效仿私营部门,用越来越多的临时工代替专职公务人员,既降低了费用,又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感,也激励了他们更努力的工作。
再者,建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说,在公共部门的每一层级都需要优秀的人才,他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位,中高级开放的职位较少,使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此,公共部门应该加大招聘力度,拓宽所招聘职位的范围,建立中高级和基层立体开放的职位体系,从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才,确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心,就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展,满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成,公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化,建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度,形成了公职培训的职业化队伍,不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心,并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下,社会事务复杂多变,社会竞争日趋激烈,组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此,绩效评估以组织绩效为核心,个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时,绩效评估也已经不是个人评判的工具,而是把它作为提高业务能力的过程,强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则,效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制,合理拉开差距,建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用,要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求,加快建立公共部门人力资源的社会保障制度,提高公共部门人力资源的社会化程度,为人力资源的开发提供保障。
公共部门人力资源管理论文范文2篇六
本人分配到x有限公司人力资源部工作,从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作,同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下:
本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年,-公司员工养老保险进入行业统筹阶段,刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下,我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作,填写核算《-开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》,做好各类养老保险数据统计工作,保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中,我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识,将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式,使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理,大大缩小了工作量,缴费基数核算的准确性也得到了提高,受到单位领导和职工一致好评。
在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后,在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中,我准确理解各类统计指标的解释内容,保证各种保险统计报表基础原始数据正确,对上述保险统计报表体系中,指标栏目涉及内容较多,指标分解要求也较为细致的,我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容,按统计报表的填报要求,使发生数据变化的逻辑关系正确,对表中指标数据发生重大变化的,及时调整并作变更说明,及时统计汇总。
在实际工作中,这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员,要时常进行细致的业务工作效果分析,从定性和定量分析的角度,对整个业务工作效果进行评价,才能得出准确的定量报表数据,同时,必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一,以养老保险为例,从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定,相互之间形成了一条紧密的工作链,在指标参数都确定的情况下,各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析,我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来,我所在人事部门的保险统计信息资料,填报及时可靠,数据准确无误,多次受到有关业务部门的高度评价。
在-公司人力资源部,我除主要负责上述类别的保险统计工作以外,还主要具体负责全公司职工工资管理工作。-开发有限公司作为一家改制后的民营企业,其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后,交人力资源部最后审核。我从-年到-公司至今,公司实行的岗位结构工资制度变化不大,工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此,我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作,保证各项原始数据准确无误,并根据上级各部门的要求,及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等,除此之外,我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐,并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作,几年来,由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏,时间上从不滞后,多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。
以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作,其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位,在此就不再敷述了,总的来说,我自-年参加工作以来,作为一名人力资源部的业务经办人员,多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验,有较为熟悉过硬的专业技术能力,但在今后的工作中,我还将进一步加强学习,努力工作,不断提高自己的专业技能,为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。
公共部门人力资源管理论文范文2篇七
1、为保护和促进生产力的发展提供服务。
生产力始终是社会发展的最终决定力量,因此,不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务,也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。
通过对公共部门人力资源进行有效管理,不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平,充分发挥他们的积极性、主动性和创造性,始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。
2、为维护和保住政治稳定提供服务。
坚持为社会政治稳定服务的价值取向,最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定,其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。
因此,公共部门进行人力资源管理时,坚持党的领导地位,贯彻“党管干部”的原则,忠诚地执行党的基本路线、方针和政策,这样就能维护基本的政治格局和政治秩序,保持政治的.连续性,从而实现社会政治稳定。
3、为实现人民的意志和利益服务。
公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者,是公共利益和公共意志的实现者,必须以为人民服务为基本价值取向。
广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿,并使这种意识表达在国家意志中得到体现,任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性,正确理解国家意志的意义。
公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权,为实现最广大人民的利益而努力工作,决不允许谋私。
二、引入竞争机制,兼顾效率与效益。
1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。
全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战,发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识,教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化,这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。
公共部门必须打破垄断,引入市场竞争机制,高效提供各种服务。
只有构建良好的绩效评估体系,才能做到优胜劣汰,才能充分调动人的积极性,实现更加和谐高效的人力资源管理,同时实现公共部门对公共事务的高效管理。
2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效,还要求实现部门与部门合作高效。
人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中,服从和服务于全局效率。
而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成,可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。
公共部门在进行人力资源管理时,应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来,要突破传统的“人事”定位,着眼全局,以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。
公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会,所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。
这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动,必然体现国家、社会和人民的需要。
在进行人力资源管理时,始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向,实现战略性、长远性的人力资源管理。
三、坚持以人为本,实现权利与义务的统一。
1、以人为本,就是要以实现人的全面发展为目标,切实保障人民群众的经济、政治和文化权益,要正视人的各种需要和追求,尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一,在完成工作的同时获得个人满足感。
公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人,在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务,而是用伟大的事业凝聚公务员,用崇高的精神激励公务员,用真挚的感情关心公务员,用适当的待遇吸引公务员。
充分尊重公务人员,把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。
因此,维护和实现公共部门人力资源的基本权利,按照权责对应的原则,实现权利和责任的有机统一,是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。
2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声,促使公务员在获得很大自由选择权的同时,必须对自己的选择结果承担更多责任。
在这个信息繁多、瞬息变化时代,公务员面对比以往更为复杂多变的环境,相应也要承担多元责任。
在人力资源管理过程中,不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识,更为重要的是将责任范围扩展,使公职人员明确:承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任,甚至还有伦理道德责任等。
公职人员应鼓励强化公民的责任感,支持群体和个人参与公共政策的制定和执行,让公民逐步认识到,政府是开放并可以接近的,政府是有回应力的,政府存在的目的在于满足公众的需要,能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。
四、关注弱势群体,助推社会公平正义。
要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向,其基本要求就是力求公正,可以做好以下几个方面:第一,立法上保证公正。
要实现公共部门人力资源管理的公正,必须要基于法律的公正,通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。
为了实现公平正义的要求,法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。
第二,程序上保证公正。
程序公正是结果公正的必要前提和保证,结果公正则是程序公正追求的目标。
不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求,应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。
第三,任职机会上保证公正。
建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度,做到公共职位向社会公开,保证公民都享有担任公职的均等机会,主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。
第四,保证公民对公正的认同。
公共部门人力资源管理过程中,通过有效的思想政治和宣传工作,使公平正义的理念深入人心,不仅要做到实际上的公正,而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。
参考文献:
[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[m].湖南人民出版社,.
公共部门人力资源管理论文范文2篇八
根据总行〈关于组织观看《砍掉成本》讲座的通知〉的要求,人力资源管理部高度重视,认真贯彻落实通知精神,全体员工积极观看学习讲座,并学以致用,从自身工作的实践出发,砍掉了工作中不必要的成本支出,大大提高了成本意识和节约意识,有效的提升了干部员工的工作效率、管理水平和服务质量。现将本部门的学习情况总结如下:
自总行文件下发以来,我部门领导高度重视,立即召开会议将文件精神和此项活动的指导思想向员工进行了转达,并提出了具体要求,要求员工思想上高度重视,切实领会文件精神,认真组织学习观看《砍掉成本》讲座的相关内容,紧紧围绕“降低成本、提高收益”为核心的效益理念,以节约为宗旨,以利润为目标,管理和协作好自己所做的每一项工作,使自己成本做到最低,利润做到最大,真正使活动取得实效。同时领导做出了精心部署,指定专人负责本部门员工的学习安排与督导工作,确保本次活动有计划、有步骤、持续地开展。领导定期、不定期的与员工进行沟通交流,了解员工的学习进展、思想状况以及落实情况。
根据部门领导的指示,人力资源部采取了丰富的学习方式:一是集体观看讲座。我部门定于每周三下午用一小时时间专门集体观看讲座,集中进行学习讨论,集中交流心得体会,相互学习借鉴,共同提高。我部门全体员工紧紧围绕“如何运用好十二把砍刀”的主题方向,紧密联系工作实践开展讨论,深入查找自身工作中成本偏高、影响收益的重点问题,努力改进工作作风,提高工作效率。二是自学讲座。自己根据实际情况制定学习计划,利用业余时间自学观看讲座,独立思考,做好学习笔记,逐渐形成个人学习和集中学习、专题辅导与学习研讨相结合,多种形式、多层次的学习氛围。三是做好舆论宣传引导,通过内网、电话沟通等形式,向各分行宣传此项活动的重要性与积极意义,并互相交流好的做法、互提有益建议,对学习的效果起到了较好的保障作用,对活动的开展起到了有效的推动作用。
通过几个月的深入学习《砍掉成本》活动,我部门干部员工感受颇深,受益匪浅,大家集思广益,提出了多方面的砍掉成本的意见和建议,现分享以下几点:
1、在日常工作当中的浪费是很容易的,“砍掉成本”就要从办公费用入手。比如:半张纸可以写完的,就不要用一张纸;打印文件要双面使用,避免单面浪费;要养成节约用水、用电的习惯,洗完手,及时关上水龙头,暂时不用电脑时设成省电模式,下班要随手关上电源开关、空调开关等等。这些小事情,对我们来说是举手之劳,不值一提,但是对我们全行来说却是一笔不小的开支。我们不能因为善小而不为,我们每人的一点节流将会给单位节省巨大的成本支出,恰恰也能够体现着我们员工对单位的责任感。
2、部门所有岗位的员工心里都应该有“成本帐”,都应该清楚在自己岗位工作中涉及成本有哪些,哪些可以砍掉,以控制成本的原则指导个人的工作和行为,做好和控制成本预算,不浪费一分钱。例如,在部门培训工作中,员工应该设计几套可行的方案,作出成本预算。是把专家“请进来”讲座还是我们“走出去”听讲座;是观看远程网络视频课程还是观看现成的光盘课件,在具体的培训需求分析上,我们应以务实的态度,从细节入手:要完成培训任务、达到预期的培训目标,不同的方案需要花费哪些成本,哪些是可以砍掉的成本,有没有更好更省时省力的方法,从而确定最佳培训方案,严格控制成本预算。不必要的飞机不坐,不必要的会议不开,不必要的饭局不请。尽量减少一些形象工程、面子工程。
3、实行末位淘汰,全员竞争上岗。针对我行的情况而言,只有全员竞争上岗,才能把“铁饭碗”变成“泥饭碗”,增强干部员工“今天工作不努力,明天努力找工作”的危机意识。因为不是每增加一个员工就会带来利润,一个员工的成本是多少呢?根据美国的统计资料显示,如果一个员工的个人收入是1000元,那么为这个员工付出的企业成本是5000元,其中4000元是无法用现金表达的,这部分成本就是企业的办公费、培训费、福利费、人员管理费等等,而且尚未包括风险成本,有些员工不创造价值,甚至会造成负价值,这时候就要挥起砍刀,毫不犹豫的把这些员工给“砍”掉。在具体到“砍人”方面,需要在对编制、岗位的充分调研的基础上,从工作分析入手,因事定编,因事定人。工作分析要搞清楚:做好每一个事情的规范的工作程序和在此情况下完成它所需要的时间和人员数,在此情况下的定编定人则要保证:每一个事情都有合适的人做,每一个人都应该有着与他工作潜能及法定工作时间相对应的满负荷的若干事情。同时,发动员工利用工作之余的时间学习银行相关的各个方面的知识,培养一岗多能的人才,降低人力成本。
我部门通过积极学习、紧密联系工作实际、丰富学习内容,促进共同交流等形式,取得了良好的学习成效。一是提高了干部员工的成本意识。每个人心中都有本成本帐,如何节约成本,提高利润,已经成为了我部门每一位员工都时刻牢记的事情。二是办公费用得到了控制。现在我们部门员工都养成了节约用水、用电的好习惯。申请办公用品也都实行个人责任制,在领到办公用品的一段时间内不可以再次申请。同时之间互相监督、提醒,努力做到不浪费不必要的办公费用。三是从自身工作实践出发,降低成本、提高利润。
干部员工现在工作都非常认真细致,减少因失误造成的成本增加。想出办法把事情做好,用优质的工作态度创造最高的利润。也都在努力探索实施岗位降低成本的新举措,不断完善成本目标管理制度,同时按照行里的实际情况,制定周全的责任目标,分阶段的监控、考核和评估,使我们做到有的放矢,而又卓有成效,为行里节省开支提高利润尽一份力,为“效益管理年”作出一点贡献。
在贯彻落实学习《砍掉成本》活动中,注重实效,切实保证学习效果,构建学习的长效机制显得尤为重要。我部门提出几点建议:一是领导干部发挥模范表率作用。各管理层领导干部应以身作则,从我做起,带领全行干部员工减成本、增利润,严格控制和落实全行预算指标。二是丰富学习形式,加强宣传力度。各单位、各部门利用内网、led屏、简报、宣传横幅等多种形式进行学习、宣传教育,增强活动的针对性和实效性,营造良好的活动氛围。三是抓好学习落实。结合活动要求,做好考试的准备工作,同时,全行应完善成本目标管理制度,建立监督和考核机制,建立奖惩机制。四是应把成本控制建设贯穿于全行工作的始终,因为企业的利润主要来自两大块,一块是开源,第二块是节流,成本管理主要是节流的问题,节流与开源同等重要,减少成本与增加收入同等重要。我们要树起“节约成本”的大旗,使全行的整体效益升上一个新台阶。
公共部门人力资源管理论文范文2篇九
学习《公共部门人力资源管理》课程,收获很多,感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课,本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象,从我国公共管理的实践出发,结合人力资源管理的一般理论,揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程,它与人事制度类课程,特别是与《公务员制度》具有密切的关系,它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程,经过对学科的知识架构和综合理论进行认真梳理,现总结如下:
一、人力资源管理历史背景及研究范式。从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看:人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。其中,价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外甥变量,它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能,功能依赖于相应的制度来实现。
管理活动的总和。其独特性在于:公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系;国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范,保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。
三、公共部门人力资源的流动。人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。根据范围,可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动;根据原因,可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动;根据方向,可分为向上流动、向下流动和水平流动。
公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面:一是物质生活的需求,二是社会关系的需求,三是发展的需求;外在要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。其原则应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相结合。
四、公共部门人力资源培训与开发。在人力资源管理中,培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念,二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力,以更好地完成现在所承担的工作;开发则是指一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质,使之适应现职工作或未来发展的需要。同时,培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。
员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工,不论他具有多高的素质和技能,都不可能与企业的工作要求直接吻合,也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此,企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的:(1)向员工传授更为广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的,员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。(2)利用培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神。工作对于员工来说,不仅仅是生存的手段,也是实现自我价值的途经,使他们在工作中感受到个人的成长和发展。可见,对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估。组织绩效的评估方法一般采用直线式,即由上级单位或领导,根据各项指标统计完成的情况,依据各项指标的评价标准予以评定。
组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责,也可以由计划统计或财务部门负责。与这些部门相比,人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能,能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然,无论由哪个部门负责,掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。方式主要有:个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低,采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资,是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有:产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。
通过这学期的学习,我学到了很多人力资源管理方面的专业知识,并把学习的理论知识与实践的结合,我对目前从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
公共部门人力资源管理论文范文2篇十
从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看:人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。其中,价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外甥变量,它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能,功能依赖于相应的制度来实现。
所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”,是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。其独特性在于:公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系;国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范,保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。
人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。根据范围,可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动;根据原因,可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动;根据方向,可分为向上流动、向下流动和水平流动。
公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面:一是物质生活的需求,二是社会关系的需求,三是发展的需求;外在要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。其原则应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相结合。
在人力资源管理中,培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念,二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力,以更好地完成现在所承担的工作;开发则是指一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质,使之适应现职工作或未来发展的需要。同时,培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。
员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工,不论他具有多高的素质和技能,都不可能与企业的工作要求直接吻合,也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此,企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的:(1)向员工传授更为广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的,员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。(2)利用培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神。工作对于员工来说,不仅仅是生存的手段,也是实现自我价值的途经,使他们在工作中感受到个人的成长和发展。可见,对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估。
组织绩效的评估方法一般采用直线式,即由上级单位或领导,根据各项指标统计完成的情况,依据各项指标的评价标准予以评定。
加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然,无论由哪个部门负责,掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
薪酬制度的主要形式有:岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
一是岗位工资制,简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是:a、工资分配遵循“对岗不对人”的原则,岗位差别决定工资差别;b、强调一岗一薪,同岗同薪,以岗级差别体现劳动差别,拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细,同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
二是技能工资制,简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲,企业称技能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准,能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性,并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高,劳动效果主要取决于劳动技能高低,需要灵活使用劳动力。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级,并依据员工的实际工作能力水平确定报酬的一种工资制度。
三是结构工资制,简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是:工资由若干个工资部分或工资单元组成;通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬;各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务,又适用于事务职务、技能职务;四是绩效工资制。根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。方式主要有:个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低,采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资,是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有:产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。
这学期学到了很多人力资源管理方面的专业知识,这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合,我对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
公共部门人力资源管理论文范文2篇十一
人力资源这一概念最早出现在西方的企业管理中,随着我国经济的发展和政治体制改革的需要而引入我国。我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政管理向现代人力资源管理转变.取得了长足的进步。
现代公共部门人力资源管理基于公共行政的特点,具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中,人力资源管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容的管理系统,同时具有一定特殊性。
二、我国公共部门中人力资源管理现状分析
(一)组织机制欠灵活,人才流动僵化
公共部门人员流动的激励功能僵化,公务员终身雇用,组织相对封闭、活力不足,缺乏对工作的积极性。人力资源是动态资源,缺乏有效的激励调节机制,导致人才流动僵化。表现为:一是横向流动的僵化。一味招收新人,却少有人退出,致使机构人员繁多,效率低下;二是纵向流动的僵化。即公共部门中的人员升职制度单一,往往只升不降,通常论职排辈,年轻的优秀人才很难得已重用。
(二)激励手段单一,且效果不佳
公共部门物质激励手段单一,精神激励流于形式。我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性,在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段,在高层面上与全国社会经济形势不匹配。奉行“道德人”的假设,精神激励手段流于形式。
(三)科学合理的绩效考核体系尚未建成
绩效考核体系缺乏科学性和有效性。由于公共部门的工作成绩难以量化,从而导致对员工的绩效考核难以实施。再加上考核的方法缺乏科学性,导致考核限于表面,起不到应有的作用。
(四)人力资源外包供应商服务质量和专业素质难以保证
首先,由于市场发展不成熟,缺乏标准化、制度化,致使国内的人力资源服务机构管理水平有限,从业人员素质不一,致使外包供应商的服务质量和服务能力缺乏可信性,阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。其次,在外包过程中,公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督,出现外包供应商工作不负责,不能保证外包质量,可能出现组织机密泄露现象。
三、改善我国公共部门中人力资源管理的对策建议
公共部门人力资源管理的机制建设虽有很大的发展,但是一些问题还是很明显。如何解决这些问题,本文循序渐进,从三个方面入手,给出若干对策。
(一)健全机制,优化环境
1、建立健全科学有效的绩效考核体系
健全的考核体系应包括:一是要设立科学的评价指标。二是要使考核关系与管理关系方向保持一致。三是要将考核结果运用于激励措施。现代公共部门人力资源管理具备健全的评价体系,科学的考核方法,规范的考核制度。
2、构建全面综合的激励模式
有效的运用人力资源管理中的激励机制,实现精神激励与物质激励相结合、外在激励和内在激励相统一、正向激励与负面激励相作用。公共部门的工作性质和作用让公务人员倍感光荣,这是精神激励的根源;物质激励可以保障公职人员生活无忧。
3、深化制度改革,破除僵化机制
改革开放以来,我国经历了多次人事制度改革,一些体制性的障碍得到清除,成就显著成绩斐然。在深化人事制度改革中,要通过引入优胜劣汰的选择机制,激励人员潜能。要打破终身雇佣制的现状,为有效激励创造条件。
4、深化市场改革,优化公共部门人力资源外包环境
首先要建立公共部门人力资源外包服务的资格认定机构,设定从业资格的门槛,颁发从业资格证书,定期考核外包服务商的实际水平,千方百计地提高机构的专业化程度和队伍知识水平。其次,要引进专业人力资源服务机构和高等院校等参与外包,有利于实现参与主体的多元化。最后,对外包成果进行验收和评估,决定是否与其进行长期的合作。
(二)因势利导,人性假设理论的再审视
人力资源开发应该根据人的本性因势利导,满足人的合理需要,引导人们树立更高层次的需要,以充分调动人的积极性。放弃“道德人”的假设,重新审视人性假设理论,为公共部门的人力资源的激励模式提供有益的参考。
1、社会人假设:霍桑实验证明了职工是社会人,除了物质利益,社会的心理因素也会影响人的积极性。因此,对于公务员的激励应该遵循以下原则:首先,管理不能只以任务为导向,而忽视了对于公务员的关心、体贴、爱护和尊重。其次,对于公务员的`奖励应该尽量采取集体奖励。最后,要鼓励政府部门纵向和横向的交流,增加行政决策的民主性和透明性。
2、复杂人假设:由沙因的复杂人假设可以得知,管理的技巧和方法必须随着环境的改变而改变,管理和激励人的方式方法也应当是权变的。对于公务员的激励,首先要做到人岗匹配,这是他发挥作用的硬件基础。对具有不同能力和结构特点的公务员,设计不同的报酬结构。
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