所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，管理者一般认为给员工涨工资是给企业增加了成本，这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价，目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱，期望理论的模型中，最后一个是“目标”，这个目标是指管理者给员工定的工，但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多，期望理论中的目标即期望值个人，俗话说“士为知己者死”，弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事，转载以下资料供参考期望理论对管理的作用主要表现在对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义，首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件，但其实，对有些员工来说，即使工资上涨幅度不大，他们也能够体会到公司的“心意”，安心在公司工作。
作为管理者，如何最大限度调动员工积极性是个必修课题，因为这与企业是否能健康运转进而获益直接相关。而期望理论就是一种能够很好的调动员工积极性的方法。
期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆(V·H·Vroom)1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。
期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效;②好的绩效导致报酬;③报酬满足一项重要需要;④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的;⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬;⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。这一理论详细分析了影响动机强弱的具体条件。实现目标对满足需要的可能性大小，影响着动机的强弱;实现目标对满足需要的意义、价值的大小，也影响动机的强弱。弗鲁姆提出一个公式，即：激发的力量=期望值×效价。
期望值是指个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。该理论还指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。有人认为是有价格的事物，另外的人可能认为全无价格。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。从公式可以看出，期望值与效价越大，激发的动机越强烈，激发的力量也越大。期望值与效价其中一个小，激发的力量也相应减弱;一者为零，激发力量也为零。例如：完成某项任务可得到一大笔奖金，当不存在完成任务的可能性时，奖金再多，人也不会去积极争取。另外，做一件事对个人与社会都没有意义，即无效价，这种事情，再容易，人也不会去做。
善用薪酬激励，一个能够充分了解自己员工，我接手这个店面3个月了，员工松散，没有积极性，我想过很多办法，比如，因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响，没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望，如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴，笔者认为：这正是中，业绩说话，经济刺激，工作气氛融洽和谐，让员工有家的感觉，不要老是觉得只是打工，而是在为自己挣钱，制定共同的近期可实现的目标，展望未来，就是画让大家都觉得能实现的大饼，并且都奔着这个目标去奋斗，过程中需要相应激励政策，望采纳，涨工资是大多数员工心中的呼声，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。
对于目标的期望值怎样才算适合?有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做;太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。
另外，期望值不仅受个人主客观条件的影响，不同的事件也影响期望概率的大小。有些特殊事件，如升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈。领导者应早做工作，使大家的期望值保持在适当水平上。适当降温，有利于使员工减轻挫折的打击，保护其身心健康。
效价受人的价值取向、主导需要和个性特征等的影响，所以同一件事情对不同的人带来的效价会不同。就一般情况而言，任何人都存在着物质需要与精神需要。所以要想使奖励对人产生更大的效价，即产生更大的意义，最好是奖励既能满足人的物质需要，同时也能满足人的精神需要，把两者有机地结合起来，这样就会使奖励起到更大的激励作用。如有的工厂开展生产竞赛，优胜者可免费旅游。这种奖励形式，使员工不仅感到光荣，满足了荣誉需要，又为实现了旅游愿望，且节省一笔开支而高兴，从而对员工产生了较大的吸引力，这可能比只发给一笔奖金的效价要大得多。
宋朝时期，某位将军被派驻边地镇守。他到了边地之后发现守城的尽是些老弱残兵，虽然人人都会武艺，但全都是些花拳绣腿，根本无法打仗。用这样的军卒来防守，根本抵挡不了如狼似虎的金兵，怎么办?这位将军计上心头。他颁布了一条命令，就是用一块银子作靶，凡是射中者，银子便归他所有。自此后，边地军民争以习箭为任，箭术均有提高，个个精于箭术。不久，金兵入侵，边地军民同仇敌忾，把金兵打得抱头鼠窜，成功地守住了边城。
正是这位将军把军民期望得到银子的心理运用到训练中，使得军民人人习箭，最终达到了守城的目的。作为领导者，也可以将这种心理应用于激励下属的措施中，定会取得良好的效果。
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆VictorH．Vroom于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论，它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充，在，所以，管理者要找准这部分员工，花小钱留住员，一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望，期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论，好用采纳哦，谢谢应根据期望理论的原理，做好几个方面的工作：设置目标，增加目标吸引力1设置科学、合理的激励目标2充分了解员工的内心需要3调整员工对目标的认知4对目标进行管理提高员工的期望值1明确实现目，它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充，充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂，所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也许有人会抱怨：企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。
