职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等。具体地讲，职务分析有如下几个方面的意义：
第一，招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；
第二，选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；
第三，绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了公司对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；
第四，薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；
第五，管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；
第六，员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。
在公司新成立的时候：对于新成立的公司要进行职务分析，这样可以为后续的领导工作打下基础。单位新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。
由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过公司的组织结构、经营发展计划等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。职务分析的结果只要满足能够提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。更为详细的职务分析可以在公司稳定运作一段时间之后进行。
当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。职位变动一般包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等。在职位变更时，要及时进行职务分析，以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是，在职位变动时，往往并不是一个职位发生改变，而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。在进行职务分析时，一定要注意上述问题，不能漏掉任何一个职位，否则很可能会使职务分析出现矛盾的结果。
如今基层岗位越来越重要，从基层成长起来的干部越来越受重视，机关干部要想往上走，也必须要去基层单位锻炼一段时间。
比如一些县区的正科级局长，如果他们没有基层工作经验，要想更上一层楼，就会被组织下派到乡镇担任主要领导，而这这种人事安排要经过公示这个流程，属于“重用”，是今后提拔到更高层级岗位的重要依据。
在不少县区，正科级局长调到乡镇担任“一把手”，过几年就得到了晋升，成为了副县级干部。当然，从局机关到乡镇，想快速得到晋升，一定是要干出一番成绩的，如果没有政绩，工作平平，可能几年之后又会回到局机关，行政级别不会得到提升。
#头条创作挑战赛#
总经理总监，43页《定编定岗原理与操作方法》干货课件分享，进行岗位分析需要广泛收集岗位工作信息，岗位工作信息收集的主要方法包括面谈法、观察法和书面调查法。要进行岗位设置，首先需要对岗位进行研究。岗位研究的主要内容为岗位设计依据合理性、工作分布均匀性、工作饱满性等，岗位设置的基本原则：
1、根据组织内部各部门的关键职责确定设置岗位的目标；
2、根据业务流程的工作规范确定岗位工作的内容以及划分岗位的依据；
3、岗位工作的主要职责范围和内容一般应以所在部门主要职能展开，最好按照固定的流程展开，减少临时性、阶段性和突发性的工作；
4、岗位的工作量应达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生；
5、根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流程的方式设置岗位，减少流程中各节点的等待时间；
6、岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程要求的维度进行划分；
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
企业合规管理制度明确企业合规管理基本原则、要求、工作流程，并规定合规部门的工作职责和岗位分配。主要包括：合规管理基本原则和要求、合规组织体系与岗位职责、合规工作汇报、合规管理履职保障、合规部门及人员绩效考核、合规风险事项的识别、评估与处置等内容。
中级职称到底有什么作用？
1.升职加薪:现在很多相关岗位都要求有职称证书,并且薪资待遇与个人的职称直接挂钩。
在找工作的时候，新单位也会把职称作为您能力的参考，有助于你获得一个好的薪资待遇。
2.养老金:养老金的问题国家一直在改革，就说现在,如果说您工作的时候拥有中高级职称，那么退休的养老金与职称也存在一定的关系。
有的地区会在原基础上每月多加一部分，或者说一次性加一年的等等，每个地方政策不同，但是都有一个特点，就是大部分多少有补助。
3.挂靠：职称挂靠应该说是一部分朋友办理中级资格证的用处，尤其是在建筑行业，有些企业办理或者升级资质，都需要一定比例的职称，需要有人挂靠，一个
中级职称的挂靠费一年最少最少也要几千（根据地区不同价格不同），也是一笔不小的收入。
4.落户：很多城市对于落户都有一定的要求，具备了中级职称会给落户带来很大的便利。
比如在广州落户:
①具有初级职称，落户积分可以加20分。
②具有中级职称，年龄在40岁以下，6个月社保，可以直接申请落户。
③具有高级职称，年龄在50岁以下，1个月社保，可以直接申请落户。
5.评审高级：您可以不评审助理工程师直接评审中级工程师，但是基本上无法越过中级职称评高级职称，高级职称能够通过的是少之又少。
拥有了高级职称就是专家了，中级职称是评高级职称的前提条件。
6.岗位职称：职称与职位升迁也是相关的，现在私企,尤其是建筑行业，中级职称几乎是人才必备职称，在事业单位或国企，例如学校和医院，没有职称肯定是无法升值，这是硬性规定。
职称也是你求职聘任专业技术职位的依据，基本上你求职时的岗位等级可以提高一个档次。
以上为中级工程师的大概作用，切记中级职称评审不要因为地域因素影响自己的升职和加薪，只要是人社部门等国家相关部门办理的证书都是全国通用的。
薪酬制定的几个原则：
1、岗位本身的价值和重要性
即在组织中该岗位的重要级别
2、员工个人的价值
比如该员工具有不可替代性
3、绩效
包括个人、团队和公司整体的业绩情况
4、市场
从宏观上来分析整体行情
从竞争中角度分析对比
只有综合以上4点，才是比较平衡和相对科学的做法。
总经理总监，50页《薪酬体系设计方案》干货课件分享，薪酬设计原则细分：
1、规划五大职务序列与薪酬序列；
2、薪酬模式：年收入=固定收入+绩效收入+年终奖（带外工资）；
3、不同岗位的绩效收入在年收入中所占比例不同；
4、高层与销售人员的浮动比例更大；
5、每个职务系列都有若干职等与职级差；
6、岗位与职等对位原则；
7、能力、过往业绩与职级对等原则；
8、设计出员工成长的空间；
9、每半年调整一次；
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每半年一次的工资调整又要开始了。
文件如下：为适应市场需求，加快企业发展步伐，体现效益优先、公平公正的分配原则，建立有效合理的考核机制，满足公司长远发展需要，结合公司实际情况，特制定《专业产品工艺所岗位薪资等级划分原则》。一、考核原则（一）公平、公正。（二）充分体现多劳多得、干到给到。二、适用范围工艺人员。三、调整原则本次专职技术岗位调整标准为不高于专业产品工艺所1月份人均基本工资。四、定级办法根据8月至1月实际工作情况进行考核打分，工作业绩（工作量、降成本申报情况）权重60%、工作能力（工作难度、完成质量）权重40%，最后得分根据各项考核项目合计而得，根据得分排名情况对所有人员岗位等级进行调整。“并对准退休人员未来6个月的工作情况进行充分预判”。五、复议对于本人定级情况结果不认可，在定级完成后的1个工作日内提出书面申请，由所属科长说明各项打分细节及相关依据，由分管部长进行监督，充分论证后再次确认最终结果。
单位原则上规定半年调整一次。我们一级相差500元，最多的和最少的可能差2000元。在我们这里，没有老人新人之分，没有职称级别之分，就是领导说了算。说实话，大家干的都是差不多的工作，我们每个人都参与所有产品，没谁固定做什么，都是来啥活干啥。
每天都是一样上班，一样工作，一样下班，到开资比人家少2000确实让人不舒服。
可私企就是这样，你觉得不公平可以选择离开！今早听广播沈阳春季招聘，很多岗位女同志超过35岁都不让面试。可想而知找工作多么残酷！
对于有份工作的我来说，还是要珍惜当下！需要做的就是调整好自己心态，以饱满的热情期待退休的到来！
#挑战30天在头条写日记#
可以考虑工作期间，按岗位分配原则拿＂奖金＂，缴纳社保时尽量悬殊不要太大，这样到老了养老金企事业差别不大，社会就比较和谐了。
