前一段时间，朋友小吴向我吐槽，说自己刚升了领导，本想着对下属放松一点，给他们更多的自由，会让他们更有积极性工作，但实际上呢，工作做得一团糟糕。
小吴问我，是不是做管理者，必须要监督员工来工作啊？是不是人如果不受监督就不知道自觉啊？
这个问题，我在刚做管理的时候也迷惑过，后来在书中接触到了“赫勒法则”，才算是终于找到了答案。
什么是“赫勒法则”？
在很久之前，社会心理学家就发现，人们在别人注视时会更努力的工作。
后来，英国管理学家H.赫勒更是指出，如果人们知道自己的工作表现与成绩会有人来检查时，他们会表现得更加出色。
因为每个人都希望得到别人的尊重，都希望在受人关注时好好表现。
知道“赫勒法则”，意味着什么？
当你知道“赫勒法则”后，你应该很快就能明白其中的道理：
1.无论下属工作能力怎样，都不能懒于监督
在实际的管理中，经常有老板或者领导觉得，一个公司、部分不需要自己管理，还能正常运转的时候，才是最棒的时候。
可实际上，这种行为违背了人性，因为“赫勒法则”清晰地告诉我们，上级对下属的监督不仅不会打压员工的积极性，反而会让他们更加努力地工作。
美国快餐品牌肯德基就特别懂得管理，他们每年都会雇一批“神秘顾客”去自家店铺做调查，这让其旗下品牌店铺的管理者与执行者都非常紧张，在工作中不敢有一丝松懈。
结果，正是这种工作方式，让肯德基既保证了品质，又提高了工作效率。
2. 所有人都需要被关注、被尊重
“赫勒法则”出现的本质原因在于，人们渴望得到关注与尊重，只要这样，他们才会更用心地工作，才能激发大家的主动性和积极性。
这里举一个我自己的例子吧，我就发现如果领导一个星期找我聊一次工作，我的工作积极性是最高的，因为我清楚地知道，领导看到了我的工作成果。
但反之，如果我工作了很久，但领导从未对我的工作做出过任何评价，也没有对我有更多的关注，我的积极性会有明显的下降。
所以啊，我们可以说，任何一个人都是需要渴望“被看到”的，因为这会让他们更有荣誉感与归属感。
既然被监督有这么多好处，为什么很多领导却会放任下属呢？
我在职场中已经打拼十几年了，遇到了领导差不多快到两位数了，但至少有一半的领导对下属的工作是不闻不问的。
那么，为什么他们会这样放任下属呢？原因无非以下3点：
1.领导的管理意识匮乏
很多管理者之所以被提拔，是因为他们在专业领域比较出色，但问题也出在这里，他们对于管理并不了解，根本不知道如何做管理。
我曾经遇到过一个领导有多奇葩呢，他把工作交给下属后就再也不闻不问了，直到几个月后的某一天，他突然想起来某件事没办，才开始追究责任。
这种管理方式，与其说是在管理，不如说是在甩锅。
2.盲目相信对方
我国有句古话叫：“用人不疑，疑人不用”。
很多人就因此觉得，那我既然要用别人，就必须全权相信别人啊，所以，就把事情交给对方后，再也不过问，似乎是问了之后，就是不相信对方了。
愿意信任下属是一个好事情，但问题在于，人是会变的，昨天的他也许值得信任，但未来并不好说；另一方面，事情也是具有多变性的，以前工作做得好，并不代表所有的工作都能做好。
所以，这种盲目的信任相当不可取，与其说是信任对方，不如说是对自己、对公司、对下属的不负责。
3.敷衍工作
如果说，前面两条是因为不懂和无知所引发的不监督行为，那么这一条则是因为明知不可为而为知的行为。
不可否认，在职场中除了想当咸鱼的员工，也有爱当咸鱼的领导，所以，他们通常对工作并不关心，能敷衍就敷衍，自然不会对员工的工作多上心。
这种人能走到领导的职位，本质上公司管理紊乱的表现，不可久留。
领导者应该如何做好监督？
很多人一听到要对员工进行监督，心里难免就会犯嘀咕：“我要是监督太严，把下属都赶跑了可怎么办啊？”
确实，过于严格的监督会让人感觉不自然、不信任，反而容易引发下属的不满。
为了避免这一情况发生，我们可以使用PDCA循环模型进行监督，PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出，PDCA即Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查) 和 Action(处理)。
PDCA循环模型本来是用在质量管理中，但因为其效用极强，用在监督下属工作亦有奇效。
具体该怎样做呢？
1. 制定计划（Plan）
所有人都是有惰性的，区别不过是有的人惰性强，有的人惰性弱，管理存在的重要意义之一，就是要管理人的惰性，否则，在没有规则的自由地带里，所有人都会犯错误。
在工作中，管理者应该假定下属是一个随时可能犯错误的人，管理者的工作意义，就在于制定相应的规则与计划，让下属能够少犯错、高效率地完成工作。
当然，对人有适度怀疑不是说疑神疑鬼或者对下属不信任，而是为了更好地让他们工作与进行，实现自己在职场中的价值。
正如弗洛斯特法则指出的那样，任何事都应该有一个界限，规定什么能做，什么不能做，做人如此，做事如此，做管理更是如此。
2.在执行中跟进（DO）
马云说：“如果有两种选择：一是一流的团队，三流的执行能力；二是三流的团队，一流的执行能力。我情愿选择后者。”
跟进执行进度是管理者必须要做的工作之一，毕竟再完美的计划，如果不能好好执行，也只能呈现出三流的结果，甚至是压根没有结果。
很多管理者的问题在于，他们喜欢不断的执行计划，做好了之后就交给了下属，并不再过问，等工作出问题了，才想起了怪责于下属，觉得是他们执行力不行。
本质上来说，员工的执行力与管理者的领导力呈现正相关关系，所以，如果你发现自己的下属没有执行力，说明问题还是出在管理者身上。
因此，为了避免这一情况的发生，管理者可以把每个人的工作进度都用表格打出来，员工完成了多少，就在下面备注多少。
一方面可以监督员工的工作状态，另一方面也可以让员工感受到自己的进步，激励他们不断前行。
3.检查与追责（Check）
无论是自己的工作还是下属的工作，都必须要定期检查，只要这样才能减少误差。
检查要避免“假大空”的形式主义，在发现问题后，应该明确追责到个人，找到出问题的人与事，否则的话，检查也就毫无意义了。
我以前在某工厂工作时，就发现很多管理者并没有检查意识，他们都是等小问题衍生成大问题后，才慌慌张张做检查。
印象最深的是每年的年中检查与年终检查，几乎是查一次一堆问题。
可实际上，这些问题如果在平时的周度检查与月度检查中已经做完美了，就不会再出现问题了。
4.复盘与处理（Act）
无论工作是否进展顺利，都应该做好复盘工作，以了解在这份工作中，哪些部分做得好，哪些部分还有改善空间。
我曾经遇到过一个写作特别厉害的领导，每一次我提交的稿件他都会仔细阅读，在每篇文章中指出哪些问题与优点，并询问我当时为什么这么写，以及告知我另外更合适的写法；并且，还会每个月给我写一次个人能力评估报告。
在他的帮助下，我的写作技能一下突飞猛进，以肉眼可见的速度不断提升着。
直到现在，我仍然保持着这个工作的好习惯，每星期都要复盘一次，以保证自己正在不断进步。
最后想说
叶圣陶说：“培育能力的事必须继续不断地去做，又必须随时改善学习方法，提高学习效率，才会成功。”
想要提升管理能力亦是如此，方法虽然已经教绝不会大家了，但是在实际应用过程中，切忌死搬硬套，而是要根据实际情况进行灵活调整。
好了，以上就是本文的全部内容了！希望对大家有帮助。
