员工能否留得住 关键在于管理者（附优秀管理者实战案例分析）

70%的优秀员工都是被平庸的中层折磨走的，怎样的管理者才值得员工追随？很多老板和员工都在思考这个问题。员工在找寻这样的老大，老板在努力成为这样的老大。对于员工来说，找到一个值得跟随的老大，不仅关系员工的个人的发展和前途，更关系到员工一生的品德和价值成就；而对于老板来说，做一个值得员工死心塌地的老板，身边围聚众多的人才，关系到企业的发展壮大，老板的个人成就。

阿里巴巴周六、周日总有很多人在加班。马云说，“其实你们认为这是工作，我们认为是工作更是快乐。”他说，“我付员工的工资可能不是同类公司里最高的，但是我自信工作起来，阿里巴巴的员工是最开心的。如果管理层问题重重，那你谁也吸引不过来。这帮人都是聪明人，前景好，能做事，他们才来。”

马云的凝聚力从何而来？阿里巴巴一位创业员工说，“我感觉他本质非常好，非常善良，比较照顾周围的人，而且不是应付也不是应酬，而是发自内心的关心。他把我们当朋友，他付出从来不讲回报，他很平等待人，而且做得很正。很多事情我们觉得很困难，可是他却说，你看我们还有这么多希望，跟他工作很高兴。生活永远是两面的，你看到一面特别抢眼就看不到另外一面，他启发我们看另外一面，困难的时候我们也没怎么愁云惨淡，很开心就过来了。他的性格也很好，这些都影响了我们。”

下属离职率高管理者一般会存在以下几个方面的问题

1、欺上瞒下，功劳自己抢，责任下属担；

2、实力一般，无法让下属学到更多的东西；

3、严防下属超越替代自己，压制下属成长；

4、依据个人喜好对待下属，而不是一视同仁，只关注和欣赏并认可他自己喜欢的下属，而忽视了作为一个管理者真正的使命感和责任感；

5、容易情绪化，经常批评和斥责下属，甚至做一些让员工意想不到的事情；

6、行为不检点，没有以身作则，经常做一些让人感觉很不地道的事情；

7、员工解决不了的事情和问题，不能给予帮助和指导。

以实际案例进行分析

管理无法以统一的标准去衡量好坏，因为每个人的性格不一样，管理方式一定会有所差别，我们不能说一个成功的管理者的管理方式就一定适用于每一位管理者，所以，结合自身实际情况，把自身管理优势发挥到极致，就是一位值得员工去追随的好的管理者。

人才测评就是结合每个人自身的特点去分析他的管理方式是怎样的，有哪些做的好的地方，又有哪些需要改进。结合现今人力资源领域最实用的马斯洛动机需求理论、盖洛普优势才干理论、MBTI性格测试三大理论，从大数据的角度去分析管理层的一些共性特征，为企业选拔核心人才提供有力的参考，详情可咨询个人号zhenzhidaoliying。

下面，我们结合一个人的测评报告来具体分析他是否适合做一名管理者，如果适合，管理优势是什么，有哪些地方需要改进。

首先我们还是从天赋才干（职业优势）的角度来出发。

职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。

这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出：

1.他是个怎样的人

2.他擅长做什么

3.怎样管理他

这是一个典型的执行+影响的才干组合，既能自己做事，又能发动别人一起做事，是非常适合做一名管理者的。

具体来看，战略+行动保证了他既能帮助团队制定规划，精准判断一些潜在的障碍，同时，行动才干能帮助让这些规划成为现实。

竞争才干使他有不服输的精神，一定要做到最好，加上他有成就+统筹才干，定下一个目标之后，为了达成目标不惜牺牲个人时间，调动一切资源，带销售团队的话业绩一定是非常好的。

另外，他有伯乐才干，喜欢帮助人，作为领导来说，倾其所有的去教下属让他们成长，也是非常不错的。

接下来我们从职业风格的角度来出发

职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况。反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。

这位人员是ISTJ，如果是做管理的话。管理风格是偏理性，偏执行，重细节，对下属工作要求较高，下属在他手下工作既能可以在短时间内得到较快的提升。

但是这个人情感分低，有时候可能批评过多，不太注重下属的感受，在团队氛围方面会收到一些影响。

最后我们再来看一下这名人员的职业动机部分

职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对

职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。

财富、工作、权力分最高，与ISTJ渴望掌控感、结果导向较强的需求相对应。

并且健康、享受分低，是个十足的工作狂。

结合B/C/D三大类总体来说，改名人员有很强的管理优势，如果在平时工作的时候多一些鼓励下属的话，绝对是一名值得员工追随的管理者。