01 晋升选择题
你有两个下属，你想从他们中挑一个升职，你觉得哪一个更适合？
员工A：
优点：奉行“80%的精力维护20%的重要客户”的原则，典型的效率至上者，所以你看他平时从不会像别的员工一样忙得团团转。
上面的KPI下得轻松时，他的业绩也不见得多突出，可一旦KPI过猛，即使别人都叫苦连天，他也能轻松完成。
缺点：进取心不足，领导觉得他还有能力没有发挥出来，希望他多接一些，他嘴上答应的很好，但基本上都是按自己的节奏来。
员工B：
优点：肯动脑筋，敢于挑战高难度的任务，不断尝试新的业务方向，部门几个“Mission Impossible”都是被他搞定的。
缺点：状态不稳定，常常凭自己的喜好办事；缺少大局观，因为一些无关紧要的细节而影响任务进度。
总结成一个问题：两个员工，一个稳健有余，进取心不足，一个有创新精神，但状态不稳定，哪一个更有晋升潜力？
02 “勇于创新”是职场一大谎言
问你个问题，你到一家常去的餐馆吃饭，最贵的主菜，你是点你以前吃过觉得不错的菜呢？还是点没有吃过的新菜？
答案肯定是要看情况，如果是重要的场合，比如请客，当然要点以前吃过觉得不错的菜；如果是家人朋友日常小聚，点一些新出的菜品，说不定会有惊喜。
所以前面例子的答案，稳定型的员工A，获得晋升机会的可能性更大，因为这是重要的决策，稳健更重要。
决策心理学中有一个“前景理论”，认为人在面对不确定的收益面前，总是倾向于更确定的选择。
上司们鼓励员工创新，特别是销售、市场、研发这类部门，但前提是“权责对等”，你要自己承担风险，一旦失败，那就是你自不量力，是能力问题。
这看似虚伪矛盾，实为公司体制的必然——如果个人不需要承担失败的后果，其结果就是让整个公司充满了“伪创新的投机份子”，而不是做实事的人。
这些才是真相，真相是没人跟你说的，要靠你“撞南墙”后自己去领悟。
大部分获得晋升机会的人，其职业发展都有很强的可预测性。
这个“可预测性”，我们自己会忽略，但上司很重视，因为这是“选人”的决策依据。
“可预测性”在实践中，真正地困难的地方在于：
一个员工的晋升有两步，第一步，让上司关注你的努力，第二步，让领导认识到你的潜力，可这两步往往是对立的。
一个“不走寻常路”的员工，很容易在一众员工中脱颖而出，但凡事有利必有弊，“不走寻常路”常常意味着不可靠，就是“可预测性低”。
所以“可预测性”并不是一味求稳不思进取，解决“表现突出”与“状态稳定”的矛盾，我有六个“让你更靠谱”的建议。
03 拒绝平庸，拥抱平常心
第一、建立你的“能力圈”
这里借用投资领域的“能力圈”理论，它的意义是说，职场中，别做包治百病的赤脚医生，你要清晰地建立你的能力边界——哪些擅长，哪些不擅长。
第二、做事要有成本意识
凡事都要讲成本，值得公司“不计成本的投入”的事情是很少的，“能力圈”的另一个意义是形成“成本意识”：在你认知最深刻的领域行动，是成本最低的方法。
第三、建立上司的合理预期
不但要建立“能力圈”，还要让这个印象在上司和同事心中生根。
你也许会说，这三条建议，每一条都是在让你变得平常。人一定要先接受职场的平常状态，才有机会“打破平庸”。
下面的两条，就是让你“走出平庸”。
第四、在困难条件下的稳定发挥
衡量一个人的靠谱程度，除了稳定性之外，还有在困难条件下的应对能力。
只有平时坚持在“能力圈”内做事的人，才能熟练地运用这10%的技能。
第五、通过学习，拓展你的能力圈
少犯错，不代表你可以“猥琐发育”，“能力圈”是需要通过学习去拓展的。
提出能力圈理论的巴菲特在很多人看来，就是一座移动的商学院，他的大部分时间都用来阅读，这些都在拓展自己的能力圈，所以他在对中国企业一无所知的时候，也会投资中石油和比亚迪。
不过，人最不可测的地方不是能力，而是“心”，也就是性格，所以最后一条建议是性格方面的——
第六、可预测的性格与情绪
能力圈的作用是让上司知道你最擅长做什么，可预测的性格的作用是让同事和下属知道怎么配合你。
有一种“以不变应万变”的职场人际关系策略，核心就是保持你性格的稳定性，内向你就一直内向下去，保守你就始终保守，敏感你就别怕别人说你敏感。
04 既可预测，又不可测
这个世界有两种聪明人，一种人在规则内最大限度的为自己争取利益，而另一种根本看不上规则内的这点蝇头小利。
想要从一家公司的低层脱颖而出，靠的是规则之内的能力，但越往上走，越考验你突破规则又不被惩罚的手段。
你必须既可预测，又不可测——其中的矛盾之处，才是价值所在。
