简介
马 趣 微信号：mpq990399775
北京大成（重庆）•专职律师
西南政法大学硕士研究生
国家劳动关系协调师特聘讲师
专注于人力资源合规、企业法律顾问
问题导入
最近顾问单位和网友的咨询中，关于病假工资计算基数相关的问题被提及很多。比如，病假工资是按照员工工资总额核算还是按照员工的基本工资核算？计算病假工资时的“本人工资”是否包含加班工资？病假工资的计算基数能否以约定为准？考虑到这些问题被问到的频率较高，笔者就写了这篇文章，对重庆地区病假工资计算基数如何确定进行探讨，以期给大家答疑解惑。
案例检索
案例一：何棵重庆科克发动机技术有限公司与劳动争议二审民事判决书（案号：（）渝05民终983号）
本院认为，根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第七条规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。而科克公司、何棵双方签订的劳动合同第六条亦约定，何棵在婚假、丧假、探亲假、病假期间的工资支付标准为按照当地最低工资标准执行。故科克公司要求按照本区最低工资标准1500元/月支付何棵病假期间的工资并不违反上述规定及双方劳动合同约定。
解读：本案判决认为，病假工资的计算基数最低不得低于最低工资的80%，用人单位和劳动者约定的计算基数符合该最低要求的，该约定具有法律效力。该判决意见无疑是对用人单位最为有利的。
案例二：重庆小康动力有限公司与余永华劳动争议一审民事判决书（案号：（）渝0115民初3057号）
本院认为，依照相关法律规定，医疗期内病假工资计算标准应当按照职工应发工资计算，被告余永华病休前12个月应发平均工资为5553.58元/月，被告余永华自愿请求按照5549.8元/月计算不违反法律规定，本院予以确认。
解读：本案判决认为，病假工资的计算基数应当按照病休前职工应发平均工资标准来确定，而应发工资即扣除个税以及职工社保缴费个人承担部分以前的工资数额。该判决意见无疑是对职工最为有利的。
案例三：胡诗君与惠州五和实业有限公司劳动争议一审民事判决书（案号：）渝0112民初22617号）
本院认为，根据《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条的规定，因原告连续工龄已达以上，被告应当按照原告工资的80%向原告发放工资。原告主张应当按照工资表中载明的4300元/月的标准向其补足病假工资，但根据工资表的记载，该4300元/月的标准中包含有900元/月的加班工资，但病假工资中不应包含加班工资，故本院认定应根据3400元/月的标准计算原告的病假工资。
解读：本案判决认为，计算病假工资时采用的“本人工资”标准，不应当包含加班工资。对于单位而言，能扣一点儿是一点儿，属于相对有利。
案例四：陈发刚与重庆松藻煤电有限责任公司石壕煤矿劳动合同纠纷二审民事判决书（案号：（）渝五中法民终字第00875号）
本院认为，《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”双方签订的劳动合同约定，上诉人患病或非因工负伤的医疗待遇以上诉人的岗位工资为计算基数按国家和重庆市有关规定比例执行。上诉人认为上述约定无效的理由不能成立。
解读：本案判决认为，用人单位可以和劳动者就病假工资的计算基数进行约定，实际上跟案例一的裁判观点有相似之处，对于单位而言是比较有利的裁判观点。
笔者分析
通过前述案例检索的结果和分析可以看到，对于重庆地区病假工资的计算基数如何确定的问题，目前的判决意见并不统一。企业HR可能最绝望的事情就是被告知针对某个问题裁审意见不统一，这会使得企业HR在开展具体工作时变的很忐忑，因为鬼知道将来与员工产生争议后主审法官会采用哪种意见？稍微专业一点儿的HR都知道，重庆地区病假工资属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”的范畴，万一HR基于有利于单位的原则选取的病假工资计算基数与法官的意见不一致，那最终可能就不仅仅是补足病假工资的问题，还会面临员工被迫解除劳动合同经济补偿的潜在成本，一旦被判决赔偿支付，背锅的只能是HR。
实际上，针对病假工资的计算基数如何确定的问题，重庆是有比较明确的地方规定的。《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》（渝府发[2000]47号）规定，根据企业职工本人连续工龄的长短，企业职工的病假工资按照本人工资的一定比例计发，但不得低于当地最低工资标准的80％。《关于贯彻执行＜重庆市企业职工病假待遇暂行规定＞若干问题的意见》（渝劳办发［2000］233号）的通知规定，职工本人工资，按国家统计局规定的工资总额的口径，以职工本人病休前12个月的月平均工资计算，不足12个月的按实际月份计算。《国家统计局关于工资总额组成的规定》规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六部分组成。结合《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十五条的规定可知，用人单位代扣代缴的职工个人所得税以及应由劳动者个人负担的各项社会保险费用均属于劳动者的工资。所以，渝劳办发［2000］233号确定的职工本人工资，是指职工病休前12个月（不足12个月的按实际月份计算）的应发平均工资，包含加班加点工资、用人单位代扣代缴的职工个人所得税以及社会保险费个人承担部分，也即前述案例检索中案例二采用的判决意见。
既然渝劳办发［2000］233号对于重庆地区病假工资的计算基数已有相对明确的规定，为什么法院的判决意见却并不统一呢？有两种可能性：
第一种：渝劳办发［2000］233号文件效力太低，且审判法院或法官不认可该文件确定的病假工资计算基数，所以不作裁判参考。根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》（法释〔〕14号）的规定，合法有效的地方性规范性文件不得作为裁判依据直接引用，但可以作为裁判说理的依据。因为渝劳办发［2000］233号文件属于地方规范性文件，所以审判法官有用还是不用的选择权。
第二种：审判法官不知道有这么一个地方规范性文件。由于地方规范性文件实在是太多，而且渝劳办发［2000］233号文件的年代又很久远，如果不是经常审理劳动争议案件且正好处理过类似案件的审判法官，一时不知道该文件的存在，也并不是没有可能。
综上所述，重庆地区病假工资的计算基数虽然看似有明确的地方规定，但从司法裁判层面来看，依然充满不确定性。建议企业HR在确定本企业职工病假工资计算基数时，先了解一下企业所在地法院的裁判意见。最安全的做法是严格按照渝劳办发［2000］233号文件确定的标准执行，如果所在地裁判意见允许用人单位和劳动者就病假工资的计算基数进行约定，则务必通过劳动合同或者合法有效的规章制度等书面方式将该约定予以明确，并严格执行。
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