导读：
张勇认为：
KPI的喜好与五大硬伤！
1、KPI喜欢订高目标，一般用"达成率"做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么？
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。
张勇采用KSF取代KPI：
SF与KPI的根本区别：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
KSF的操作方法：
· （1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。
· （2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
· （3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
· KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，
· 这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
二、ppv量化薪酬模式——用于二线岗位
1. 将岗位的工作罗列出来
2. 根据岗位薪资给每项工作匹配上相应的价值
3. 员工干多少活，就拿多少钱
以财务为例，
通常来说，大部分都是拿着固定几千块的薪资。上涨空间很小，工作没有动力。即使工作拖沓或者完成质量不高，老板也顶多说两句。员工没有激励，公司没有效率。
那现在，我们可以把他的工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
只要完成她的本职工作，她就可以获得跟之前一样的工资。那为了提高她的工作效率，她还可以获得跨部门的工资，为自己加薪：
· 招聘一人入职，可获得200元；
· 开发客户，按公司规定提成加薪；
· 为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
· .....
那在这种模式下，财务会用更短的时间保质保量完成之前的工作，其余时间可以做些别的事情为自己加薪，同时企业的人效也能得以提升。
