不少公司的销售岗位管理制度采用“末位淘汰制”，即公司制定具体考核指标对员工进行考核，并依据考核结果对得分靠后的员工予以解除劳动合同的管理制度。那么员工被考核评为末位了，就一定等于不能胜任工作了吗？用人单位能否仅以此为由单方解除劳动合同呢？
基本案情：
小明进入A公司工作，《劳动合同》约定小明在分销科从事销售工作，基本工资每月3000元。A公司的《员工绩效管理办法》规定，员工半年、年度绩效考核分别有S、A、C1、C2四个等级，S、A、C（C1、C2）比例分别为20％、70%和10%，不胜任工作原则上考核为C2。小明因分销科解散等原因转岗至华东区从事销售工作。下半年、上半年、下半年，小明的考核结果均为C2，A公司认为小明不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任工作，因此，要求依法单方解除合同。
小明认为A公司的行为属于违法解除劳动合同，应当支付相应的赔偿金，遂申请劳动仲裁，仲裁委作出裁决：A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。A公司不服向法院起诉。
裁判观点：
法院判决A公司一次性支付小明违法解除劳动合同的赔偿金，理由如下：1、根据《员工绩效管理办法》的规定，S、A、C比例分别为20％、70%和10%，考核末位是客观存在的，每次考核中总会有人居于末位，考核的末位等次不直接等同于不胜任现职工作，A公司仅凭小明考核结果为C2，无法证明其不能胜任工作；2、虽然小明从分销科转岗，但转岗前后均是从事销售工作，且转岗的根本原因是分销科解散，故不能证明小明系不能胜任工作而转岗。
因此A公司存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向小明支付经济补偿标准2倍的赔偿金。
律师建议：
1、用人单位应根据目标管理制度和岗位职责，制定合理合法的考核标准和程序，将劳动者的工作职责、岗位要求细化、量化，明确员工不能胜任工作的具体情形和标准。上述内容应记载在用人单位的内部规章制度，而用人单位的规定制度必须合法有效，则应该满足以下条件：制定程序合法、履行告知义务、不违反国家法律、行政法规及政策规定。
2、用人单位可以转变思路，将“末位淘汰、解除劳动合同”调整为“在不解除劳动合同的前提下，对考核居于末位的劳动者作出降级、降职、降低工资、奖金、调整工作岗位、待岗培训等处理”，但要注意的是，最终的处理不得违反法律法规的相关规定。
3、有人说既然用人单位不能适用“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”这一条款单方解除劳动合同，那能否适用“劳动者严重违反用人单位的规章制度”单方解除劳动合同呢？答案是不能，“严重违反”的前提是故意或重大过失的主观心态，但考核居于末位是一种客观状态，不是员工的主观行为。
法律规定：
《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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