基本案情：张某通过了笔试及面试后，于5月与某房产公司签订了劳动合同。张某正式到岗工作后，按公司要求填写员工基本情况登记表时，在“婚姻状况”一栏中填了“未婚”。
11月下旬，张某发现自己怀孕了。其实，她早已结婚。但一想到自己来公司仅有几个月，且入职时称“未婚”，张某不敢向公司表明怀孕事实。后来，因孕期反应对工作造成了影响，公司发现张某已结婚并怀孕的事实，便让张某主动辞职，张某不同意。公司遂以张某入职时填写虚假婚姻状况、导致签订的劳动合同无效为由，单方与张某解除劳动合同。
张某对此不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司继续履行劳动合同。在仲裁委的调解下，双方达成协议，房产公司支付张某经济补偿6000元，双方解除劳动合同。
法律分析：根据《劳动合同法》第8 条的规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
该法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明的义务。不过，单位行使知情权是有范围限制的，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。
一般情况下，劳动者的婚姻状况与工作岗位并无直接相关性。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围。
另外，《劳动法》第12 条、第13 条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。同时，《就业促进法》第27 条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
从本案来看，入职时张某虽在婚姻问题上有所隐瞒，但根据她的工作性质，是否结婚属于她的私事，与其所从事的工作岗位并无必然联系，且婚姻状况不是用人单位与张某签订劳动合同的要件。张某的该行为不能视为订立劳动合同的欺诈行为，用人单位据此解除劳动合同没有法律依据。
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