京瓷的所有活动全体员工必须参加
京瓷公司一直非常重视保持全体员工齐心协力、同心同德的状态——“公司如此器重我，我必须和社长一起努力，思考公司事务”。为了尽量创造让全体员工共同参与的机会，公司经常举办诸如联欢会、运动会、员工旅游和慰劳会等集体活动，意在增进员工之间的交流与团结。然而，每次举办这样的活动时，总会有一些老员工发出不和谐的声音：“和公司里的小年轻儿一起闹腾有啥意思。”对此，我总是强调：“不管什么活动，如果做不到全员参与、则无意义。公司之所以举办各种集体活动，并不是为了单纯玩乐，而是为了让大家在拥有共同体验的过程中，增进情感和团结。”因此，我一直把“全员参与”作为公司活动不可动摇的原则。普通的企业在举办活动时，往往会有人以各种理由缺席。其实，企业的规模越小，“全员参与”就越是必要。关键在于，通过贯彻“全员参与”的原则，让每名员工感受到“自己是被企业所需要的一分子”。
如果劳动者与企业家的思维方式一致
劳资纠纷便不会发生
京瓷公司成立于1959年。1955年，“保守合同”（保守合同，意为“保守党结盟”。1955年11月15日，日本的两大保守党——自由党和日本民主党结盟成为“自由民主党”。这一政治事件被称为“保守合同”。——译者注）成立，从而形成了日本人常说的“五五年体制”（五五年体制指的是日本政坛在1955年出现的一种体制，即政党格局长期维持“作为执政党的自由民主党”与“作为在野党的日本社会党”的两党政治格局。——译者注）。当时也正赶上“神武景气（神武景气是指日本从1954年12月至1957年6月出现的战后第一次经济发展高潮。——译者注）”，可谓是日本经济高速发展的开端。与此同时，以“总评”（“总评”的全称为“日本劳动组合总评议会”，是日本最大的全国工会中央组织。——译者注）为核心的工会运动也在全国各地蓬勃开展。1960年，日本又发生了围绕“60年安保”（“60年安保”是指1960年1月19日，日美两国签署的《日美共同合作和安全条约》。——译者注）的安保骚动，各地掀起了学生运动的热潮。在如此瞬息万变的社会浪潮中，包括京瓷在内的民营企业都遭受了巨大的影响，不少企业内的工会组织采取了过激行动。在那样的大环境下，劳资纠纷自然不足为怪。其并非单纯的经济斗争，而是一种社会风向的反映。当时，每家公司里都有过激派，他们不理解企业家的苦衷，片面强调劳动者的权利。要说服抱有这种思想的员工，可谓难于上青天。经过苦苦思索，我发现，要想解决这种纠纷，企业家和劳动者之间必须做到相互理解和体谅。只有体会到了彼此的苦衷和难处，双方才能坐下来心平气和地谈判。换言之，只有处于相同的思想维度，才能实现彼此间的对话。而我所强调的“全员参与”，正是一种让劳资双方思想一致的有效手段。双方之所以无法相互理解、水火不容，正是由于各自所处的“世界”差异太大。双方固守各自立场，一味地考虑自己的利益，主张自己的想法，结果自然是持续对立。劳动者在要求涨工资和加奖金时，可以假设自己是支付薪水的老板，一旦以企业家的立场设身处地地想问题，就能察觉自己的要求是多么不合情理、荒唐无稽。于是便会明白在如此不景气的经济形势下，自己的加薪要求就等于是无理取闹。自京瓷成立以来，我就一直在思考“什么样的企业才能做大做强”。我的答案是：包括思想和经营在内的各个层面，劳资双方都在水准较高的同一境界。这样的企业才是最强的。”在京瓷，一切信息都对所有员工公开。为了让全体员工参与经营，公司从不搞秘密主义。如果员工的知识、经营能力等各方面都与企业家处于同样的高水准，劳资纠纷就不可能发生。反之，员工与企业家之间的思想鸿沟越大，劳资纠纷就越容易爆发。这是我多年来的经验之谈。如上文所述，“全员参与”这一理念诞生的动机是原始且幼稚的，但其意义却非常深远。本文摘自东方出版社 《京瓷哲学 人生与经营的原点》
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