导读：
马云曾说，一个企业最大的财富就是员工。
70%的优秀员工都是被平庸的中层折磨走的，怎样的管理者才值得员工追随？很多老板和员工都在思考这个问题。员工在找寻这样的老大，老板在努力成为这样的老大。对于员工来说，找到一个值得跟随的老大，不仅关系员工的个人的发展和前途，更关系到员工一生的品德和价值成就；而对于老板来说，做一个值得员工死心塌地的老板，身边围聚众多的人才，关系到企业的发展壮大，老板的个人成就。
为什么员工的流失，根本原因在于管理者？
基层员工在公司中没有决策权，影响力也很弱小。企业文化、薪酬制度、管理制度往往都是由高层决定，而员工工作技能的提升跟中层管理者有一定的关系。很多导致员工离职的因素，其实或多或少的都与管理者有关系。所以，作为管理者，需要不断提高自身管理能力，完善企业制度，改善企业环境。
企业留不住人，一般会有以下几个方面的原因：
1.企业文化不健全或者没有发挥作用
这一点往往是很多企业主容易忽视的。
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个环境或者这家企业的氛围让他感到压抑影响到他的工作效率。所以，科学的管理制度与和谐的工作环境是非常重要的，也是很多员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：
企业文化没有得到持续的宣传和执行，各部门工作作风受部门负责人影响大，上行下效，整个公司没有一个统一的好的文化环境。
部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，信息无法共享，无法有效发挥团队的作用。
忙闲不均产生不平衡，有的部门工作很紧张，工作强度非常大，也有部分部门人员工作清
闲，无事可干。
2.领导人的管理能力
没有人愿意在一个什么都不能给他的平庸上司手下工作，管理者的管理能力跟员工的流失率有直接的关系。当员工对上司不满时，很多人都会选择辞职。尤其现在90后，接收信息的方式更加快速，渠道更加广泛，选择也更多，很多时候辞职没有任何顾虑。
解决方法：
对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，做其他处理。
对领导人加强管理能力及综合素养方面培训，尤其是如何指导下属工作，如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。
人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，人无完人，如果一个领导能在工作方面给与员工很多帮助，但是态度方面不太好，可以引导员工更多关注工作本身。
3.薪酬方案不合理
薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力；
待遇在公司内部是否具有公平性，员工的付出是否与得到相平衡；
除基本的薪资待遇外，是否能有更多方面的生活保障。
这三方面是员工认为薪酬方案不合理的主要问题。企业可以在设定薪资标准之前先对同行业其他公司的薪资水平做相应的了解，同时科学制定薪酬绩效的考核方案，完善企业的薪酬绩效体系。
4.公司愿景问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。同时，也要让员工明白自己与企业愿景之间的关系，自己在实现企业愿景中将起到什么样的作用，企业愿景的实现能为员工自身带来什么样的回报，从而给与员工满足感。
解决方法：
明确公司前景，制定公司的三年、五年规划，通过各种手段和渠道让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。
帮助员工制定职业生涯规划，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，愿意在企业长期干下去。
制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。
解决方案
推荐采用KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。
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