前段时间，一个HR朋友和我说分享了一个发生在他们公司的案例。他们公司是做光伏的，前段时间招了一个运维经理，因为这个运维经理是在外地上班，加上前面的人事专员离职，新的人事专员刚刚入职，导致公司没有和这个运维经理及时签订劳动合同，现在这个运维经理提出了离职，并且要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额共30000余元。此案已经得到了法院的终审判决，公司一共支付了该运维经理工资差额28500元。
我对那个HR朋友说，你也是一个HR老鸟了，怎么还会犯这种错误呢？他连忙说惭愧啊！
对于用人单位未及时签订书面劳动合同，要支付二倍工资，很多人都知道，但是对二倍支付多久、按照什么基数支付，以及什么情况下不需要支付二倍工资，可能不是很清楚。在此我做一个分享。
一、支付二倍工资的法律依据
《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
只要是因为用人单位的原因，超过一个月不和劳动者签订书面劳动合同的，用人单位都需要向劳动者支付二倍工资。
二、二倍工资支付的最高期限
《劳动合同法实施条例》第6条第2款规定“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”
也就是说，未签订书面劳动合同支付的二倍工资，自用工之日起满一个月的次日开始计算，直到签订劳动合同的前一日为止，最长不超过用工之日起一年，也就是最长不超过十一个月。
三、二倍工资的计算基数
关于二倍工资的计算基数，各个地方的判断标准都不一样，在这里简要地说明。
（一）以劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资性收入
比如，江苏高院意见认为，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
江西高院认为，用人单位应支付的二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，工资应包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
（二）以劳动者应得工资为基数，包含加班费但不包括非按月固定支付的工资项目
比如，广东高院认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
北京高院在4月24日发布的解答意见中认为，计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。
（三）以劳动者应得工资为基数，不包括加班费和非常规性奖金、津补贴、福利
比如，四川高院认为，《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：（一）加班工资；（二）非常规性奖金、津补贴、福利。
（四）以双方约定的正常工作时间月工资来确定，不包括加班费，需扣除部分工资项目
比如，上海高院认为，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
（五）以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数
比如，浙江高院认为，依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。
如果标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；
（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；
（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。
四、未签订书面劳动合同，哪些情况下用人单位不需要支付二倍工资
（一）劳动者拒签劳动合同
用人单位在劳动者入职一个月内，多次向劳动者表达签订书面劳动合同的主张，但因为劳动者的原因没有签订，在这种情况下，只要用人单位掌握了相关的劳动者拒签劳动合同的证据，就可以依法解除和劳动者的劳动关系，并且不需要做出二倍工资的赔偿。
（二）因劳动者欺诈、胁迫、乘人之危导致企业在违背真实意思的情况下与其建立事实劳动关系的。
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（三）劳动合同期限法定续延的情形
《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
1、在孕期、产期、哺乳期的女职工；
2、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的；
3、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
4、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
5、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的等老、弱、病、残、孕的情形。
《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动者的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。
另外，根据《工会法》第十八条规定基层工会专职主席、副主席或者委员，非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长至任职期满。
（四）劳动者具有双重劳动关系，并且已与原用人单位签订了书面劳动合同
劳动者与原用人单位仍然存在劳动关系，其合法权益通过与原用人单位已经订立的书面劳动合同来保障。新的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，对劳动者的合法权益在实质上未造成任何损失。
从《劳动合同法》第八十二条的立法本意与公平角度，新用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，可不向其支付二倍工资。
（五）法定代表人不签订劳动合同的，不支持二倍工资
法定代表人是代表法人行使职权的主要负责人，代表用人单位进行生产经营活动，对外以法人名义进行民事活动，对内代表用人单位进行管理，身份具有特殊性，因此不支持二倍工资。
（六）没有签订劳动合同，但双方签订了录用协议、劳务协议、聘用协议等文件。
如果这些书面文件已经具备了《劳动合同法》第17条规定的劳动合同必备条款的要素，即便不称之为劳动合同，也无需支付二倍工资。
（七）用人单位能够举证证明已经签订了劳动合同
第一，补签了劳动合同。虽然未能在法律规定的用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但之后双方订立了书面劳动合同，且劳动合同的期限从实际用工之日起开始，这种补签书面劳动合同的情形，适用“当事人意思自治原则”，基于公平、合法、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致，应视为劳动者自愿放弃了向用人单位主张未及时订立书面劳动合同期间二倍工资的权利，故用人单位无需再向劳动者支付未在法定期间内及时订立书面劳动合同的二倍工资。
第二，劳动合同被劳动者偷走了，企业无法提供原件。如果能够证明是劳动者恶意偷走劳动合同，那么用人单位也不需要支付二倍工资。
第三，劳动合同遗失了。因公司管理不慎，保存在公司的劳动合同原件已经遗失，无法向法院提交，因此只能提供劳动合同复印件为证。且劳动合同曾在人社部门进行过备案并保存有复印件（可从人社部门调取复印件视同原件）。
总之，及时签订劳动合同不管对于劳动者，还是用人单位，都是一种保障。双方应该在第一时间签订书面劳动合同，以免带来不必要的麻烦。
