企业为促进内部职工竞争，在考核中实行“末位淘汰”，是企业内部员工管理、提高工作效率的措施，本无可非议。但末位淘汰与解除劳动合同并不能划等号。
基本案情
被告郭某某自1999年3月至7份被中国农业银行某分行（以下简称农业银行）派到新疆某民贸有限公司工作，协助该公司管理煤矿，农业银行保留了郭某某的劳动关系，并正常为其发放工资和福利。2001年年末后农业银行单方面将郭某某末位淘汰、下岗分流，停发了其工资及福利待遇，亦未发放下岗生活费。7月16日郭某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决农业银行为郭某某安排适当工作并补发工资。农业银行不服，提起诉讼要求确认双方已不存在劳动关系。
裁判结果
法院经审理认为，农业银行单方面将郭某某末位淘汰、下岗分流并停发其工资及福利待遇，此行为无合法根据，故对郭某某不发生法律效力。但鉴于被告单位经营体制发生变化，双方的劳动合同现已经不能继续履行，故判决农业银行为郭某某补缴自2002年1月至7月单位应缴纳的养老保险费，并补发2002年1月至7月的工资454644.50元。
典型意义
解除劳动合同必须要依法进行，从《劳动合同法》第三十九条的规定来看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同。可见，考核中的末位员工被“淘汰”是没有法律依据的。如果直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，不但解除劳动合同的做法无效，而且用人单位也要承担相应的法律责任。
来源：黑龙江法院网
