霍某诉北京寰龙世纪电子技术有限公司
劳动争议案
北京法院参阅案例第8号
[12月2日北京市高级人民法院审判委员会
第29次（总第343次）会议通过]
关键词 劳动报酬 仲裁时效 未订立书面劳动合同 二倍工资
参阅要点
劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
相关法条
1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条
当事人
原告：霍某
被告：北京寰龙世纪电子技术有限公司
基本案情
霍某于4月入职北京寰龙世纪电子技术有限公司（以下简称寰龙世纪公司），入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为1月1日至12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。霍某月基本工资为1000元，每月发放不固定数额的提成，平均月工资为2000元。霍某在寰龙世纪公司最后工作至1月15日。
4月16日，霍某申诉至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会，要求寰龙世纪公司支付4月至1月期间的延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费总计124914元；4月至1月期间未休年休假工资3360.7元；2月至1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。9月10日，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会作出裁决：寰龙世纪公司与霍某补订自1月1日起的书面无固定期限劳动合同；寰龙世纪公司支付霍某4月17日至1月31日期间法定节假日加班工资2207元；寰龙世纪公司支付霍某未休年休假工资920元；驳回霍某的其他仲裁请求。霍某不服仲裁裁决，起诉至北京市朝阳区人民法院，寰龙世纪公司未起诉。
庭审中，霍某提交《值班表》证明其每周加班两次、每次三个小时，另提交了《丰台站轮流休息安排》证明其每周休息一天，两份证据均无寰龙世纪公司的公章及人员签字。寰龙世纪公司提交了1月至3月《考勤汇总表》以证明霍某的出勤情况。
审理结果
北京市朝阳区人民法院于5月17日作出()朝民初字第03340号民事判决：一、被告寰龙世纪公司于本判决生效后七日内支付原告霍某法定节假日加班工资三千一百五十九元；二、被告寰龙世纪公司于本判决生效后七日内支付原告霍某未休年休假工资三千三百六十元七角；三、驳回原告霍某的其他诉讼请求。宣判后，寰龙世纪公司向北京市第二中级人民法院提起上诉。北京市第二中级人民法院于9月27日作出（）二中民终字第11392号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至1月15日，其于4月16日申请仲裁，其关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍某主张支付之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，本院不予支持。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。霍某提交的证据均不足以证明其存在延时、休息日和法定节假日加班的情况，应当承担举证不能的不利后果。根据寰龙世纪公司提交的《考勤汇总表》显示霍某在1月至1月存在22天法定节假日加班的情形，而寰龙世纪公司未提交证据证明已经支付了霍某法定节假日加班工资，因此应当支付霍某该22天法定节假日加班工资。
《职工带薪年休假条例》自1月1日起施行，霍某自1月1日至1月15日期间应享有的年休假经折算后共计为20天。寰龙世纪公司主张霍某已休年休假，但其提交的证据不足以证明其的主张，本院不予采信。霍某主张的数额3360.7元不高于法律规定，本院予以支持。
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与寰龙世纪公司1月1日签订的《劳动合同书》于12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，故本院对于霍某主张支付12月31日至1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。
解说
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效，绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。因劳动者在经济上、组织上和身份上从属于用人单位，劳动关系存续期间劳动者的一些权利受到的侵害可能是持续性的，还有一些权利受到侵害时劳动者为了维持劳动关系的存续而无法在受侵害之日起一年内主张权利，如果所有的劳动争议均适用一年的时效不利于保护劳动者的权益，为此，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效，特殊时效不受一年时间的限制。
既然特殊时效不受一年时间的限制，那么是否意味着劳动者可以在任意时间点主张相应权利呢？首先，劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间点主张相关权利，所主张权利的给付期间可以自入职之日起至主张权利之日止；其次，考虑到劳动者在劳动关系存续期间向用人单位主张权利的现实困难，特殊时效规定劳动者还可以在劳动关系终止之日起一年内主张权利。需要特别说明的是，这里的“劳动关系终止”并非仅指劳动合同终止，它既包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十四条规定的劳动合同期满的、用人单位被依法宣告破产的等劳动合同终止导致劳动关系终止的情形，也包括劳动者和用人单位中的一方单方解除或双方协商解除劳动合同导致劳动关系终止的情形。
在劳动法领域，适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议，劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。因为我国《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等法律法规均没有规定何为“劳动报酬”，实践中对工资属于劳动报酬没有争议，但是对加班费、未休年假工资、未签订劳动合同的二倍工资是否属于劳动报酬往往是劳动者和用人单位争议的焦点。所谓劳动报酬，应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。
一审合议庭成员：肖华林、杜月霞、杨凯萍
二审合议庭成员：王丰伦、杜琨、杨海燕
报送单位：北京市朝阳区人民法院
编写人：北京市朝阳区人民法院肖华林、程立武
【参阅案例】劳动者主张的未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿 不属于劳动报酬 应适用劳动争议的一般时效
